Реферат: Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни)

доцент, к.э.н.

Пасечникова Л.В.___________________

"Допущена к защите" зав. кафедрой менеджмента доцент, к.э.н. Л.В.Пасечникова

___________________________

"_____"_______________1999 г.

Орск - 1999 г.

СОДЕРЖАНИЕ

				Стр.
ВВЕДЕНИЕ				3
Глава 1.		ПЕРСОНАЛ КАК ВАЖНЕЙШИЙ СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕСУРС ОРГАНИЗИЦИИ		6
1.1	Содержание и значение управления персоналом в организации			6
1.2.	Формы работы с персоналом и необходимость улучшения качественного состава персонала			17
Глава 2.			АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ УРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОРСКОЙ ТАМОЖНЕ	35
2.1	Организационная структура Орской таможни			35
2.2	Принцип отбора кадров в Орскую таможню			53
2.3	Этапы карьеры служащих Орской таможни			69
2.4	Развитие карьеры служащих Орской таможни			85
Глава 3.			НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРСКОЙ ТАМОЖНИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ	94
3.1	Изменение кадровой политики таможенных органов			94
3.2	Совершенствование подбора и подготовки кадров			103
3.3	Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни			108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ				117
Список литературы				122

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

За последние годы работник превратился из 2досадной, но необходимой статьи расходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

Это в полной мере относится и к органам таможенной службы. Таможня, как и любой другой таможенный орган, - государственная структура. Кроме того, это военизированная организация, поэтому вопросы планирования и развития карьеры затрагивают автора работы непосредственно, поскольку результатом трех лет службы явилось достижение определенной ступени на служебной лестнице, то есть выбор темы не случаен.

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей карьера становится результатом реализации долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от радственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ, в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном же мире важнейшим источником помощи сотруднику становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что как уже было отмечено выше, современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление раз­витием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами в современных органи­зациях.

Необходимо отметить, что под словом "организация" в данном слу­чае следует понимать как объединение людей, совмес­тно работающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основными являются:

• наличие целей существования (деятельности);

• существование устойчивых связей между членами организа­ции и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (орга­низационная структура и культура);

• постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для ор­ганизации) средой;

• использование ресурсов для достижения организационных целей.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную осно­ву. Прошло то время, когда привилегированные партийные функцио­неры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности на­значались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыра­жения .

Переход к рыночной экономике требует резкого поворота к интенсификации производства, переориентации предприятий на пер­воочередное и полное использование качественных факторов эконо­мического роста. Это может обеспечить только рациональная си­стема менеджмента.

Менеджмент - это управление в условиях рынка, это вид про­фессионально осуществляемой деятельности, направленной на до­стижение определенных намеченных целей путем рационального ис­пользования материальных и трудовых ресурсов с применением при­нципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Экономический механизм менеджмента решает конкретные про­блемы взаимодействия в реализации социально-экономических, тех­нологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока: