Реферат: Управление персоналом в организации

достижение максимального сближения целей предприятия и индивидуальных целей работника.

Кадровые задачи касаются обеспечения предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения поставленных целей.

Кадровые мероприятия включают комплекс процедур, предполагающих разработку плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей предприятия и каждого работника, определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

В кадровом планировании используется следующая информация:

сведения о постоянном составе персонала; 0 данные о структуре персонала;

сведения о текучести кадров;

данные о потерях времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня;

сведения о заработной плате рабочих и служащих (структуре, дополнительной зарплате, надбавках и т.д.).

Кадровое планирование в организации можно условно разделить на две части: планирование потребности в персонале и планирование оплаты труда.

Планирование потребности в персонале является первой ступенью процесса кадрового планирования и основывается на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. По его итогам становится понятным, сколько нужно работников организации и какой квалификации.

Планирование оплаты труда предполагает выбор и обоснование наиболее эффективной системы оплаты труда, которая позволила бы стимулировать работников предприятия и обеспечила бы его расширенное воспроизводство.

Значение кадрового планирования в организации заключается в том, что оно' позволяет менеджерам по персоналу принимать все необходимые управленческие решения в отношении персонала целенаправленно, согласно общей цели.

4. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Одним из важных вопросов управления персоналом является профессиональный рост работников организации. В связи с этим служебно-профессиональное продвижение персонала считается одним из объектов управления. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» близки, но не равнозначны.

Служебно-профессиональное продвижение – это предлагаемая организацией установленная последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти при соблюдении определенных правил. Карьера – это не запланированная заранее фактическая последовательность занимаемых ступеней управления в организации.

Этапы управления служебно-профессиональным продвижением в организации:

Работа со студентами. На данном этапе студентам, обучающимся на старших курсах базовых институтов или направленным на практику из других вузов и успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации.

Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Для таких работников устанавливается испытательный срок. На основе анализа работы молодых специалистов за год подводятся итоги стажировки и делается первый отбор молодых специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности.

Работа с линейными руководителями низшего звена управления. В состав отобранных молодых специалистов включаются работники, окончившие вечерние и заочные вузы, успешно работающие в своих коллективах и прошедшие тестирование. После завершения этапа подготовки проводятся вторичный отбор и тестирование.

Работа с линейными руководителями среднего звена управления. Необходимо, чтобы за каждым назначенным на должность руководителя среднего звена работником был закреплен наставник – руководитель высшего звена, для индивидуальной работы с ним. Также организуется стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации.

Работа с линейными руководителями высшего звена управления. При назначении руководителей на высшие посты управления главная сложность состоит в выборе кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Отбор кандидатов должен быть конкурсным.

Работа с кадровым резервом является составной частью служебно-профессионального продвижения. Цель планирования кадрового резерва состоит в том, чтобы спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Такие планы кадрового резерва могут формироваться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.

Работа с кадровым резервом в организации ведется в рамках таких направлений работы управления персоналом, как кадровая политика, развитие персонала, набор персонала. Так, при расчете потребности в персонале привлечение дополнительных кадров планируется в первую очередь за счет кандидатур, зачисленных в кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется в несколько этапов:

составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

предварительный набор кандидатов в резерв;

получение информации о деловых качествах кандидатов, формирование состава резерва кадров.

Основными критериями подбора кандидатов в резерв являются: