Реферат: Управління керівним персоналом у сфері державної служби України

Особистий внесок здобувача . Основні наукові результати дисертаційного дослідження здобуті автором самостійно. У дисертації не використовувалися ідеї або розробки інших дослідників, у співавторстві з якими були підготовлені окремі публікації. Сформульовані в дисертації висновки та рекомендації відповідають її змісту й випливають з основних результатів.

Апробація результатів дисертації . Основні теоретичні та практичні положення й результати дослідження оприлюднені автором на 15 міжнародних та вітчизняних науково-практичних конференціях: „Розвиток демократії та місцевого самоврядування в Україні” (Дніпропетровськ, 2003); „Муніципальний менеджмент: становлення та розвиток в Україні” (Дніпропетровськ, 2004); „Актуальні проблеми європейської та євроатлантичної інтеграції України” (Дніпропетровськ, 2004, 2005, 2006, 2007); „Актуальні проблеми державного управління і місцевого самоврядування та перспективи регіонального розвитку” (Одеса, 2005); „Актуальні проблеми державного управління на новому етапі державотворення” (Київ, 2005); „Актуальні проблеми державного управління в Україні” (Львів, 2006); „Проблеми трансформації системи державного управління в умовах політичної реформи в Україні” (Київ, 2006); „Формування та реалізація стратегії сталого економічного розвитку регіону” (Одеса, 2006); „Державне управління та місцеве самоврядування” (Харків, 2007); „Стратегія реформування системи державного управління на засадах демократичного врядування” (Київ, 2007); „Державна служба України: проблеми та перспективи розвитку” (Дніпропетровськ, 2007); „Стратегія регіонального розвитку: формування та механізми реалізації” (Одеса, 2007).

Публікації. За темою дисертаційного дослідження опубліковано 53 наукові та науково-методичні праці. Основні положення та зміст дисертації відображено у 2 монографіях, 28 статтях у наукових фахових виданнях, 4 навчально-методичних посібниках і конспектах лекцій, а також у 19 інших публікаціях, у тому числі 15 тезах доповідей у збірниках матеріалів науково-практичних конференцій.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається із вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків. Загальний обсяг дисертації становить­­ 428 сторінок, обсяг основного тексту – 363 сторінки. Робота містить 9 таблиць, 12 рисунків та 18 додатків. Список використаних джерел складається з 536 найменувань.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, її зв’язок з науковими програмами, сформульовано гіпотезу, визначено мету й завдання, об’єкт, предмет і методи дослідження, охарактеризовано ступінь наукової новизни одержаних результатів, їх теоретичне й практичне значення та особистий внесок здобувача, наведені дані щодо апробації результатів дослідження й публікації, структуру та обсяг дисертації.

У першому розділі – „Теоретико-методологічні засади управління керівним персоналом у сфері державної служби України ” – здійснено системний аналіз змісту наукової літератури з проблеми дослідження, розкрито поняття і сутність, вітчизняний та зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби.

Проблема управління персоналом постійно привертає увагу багатьох науковців через те, що успіх розвитку будь-якого суспільства, його майбутнє значною мірою залежать від ефективної управлінської діяльності, здатності керівних кадрів оперативно та адекватно відповідати на виклики часу. Управління персоналом державної служби, і в тому числі керівним, має еволюційний характер розвитку, а його становлення відбувається в міру розвитку школи наукового управління, науки „державне управління” та з набуттям державною службою професійного досвіду.

Аналіз свідчить, що в Україні, на відміну від інших демократичних високорозвинених країн світу, до останнього часу самі терміни „персонал”, „персонал державної служби”, „керівний персонал”, „управління персоналом”, „управління керівним персоналом” досліджувалися недостатньо, хоча система управління кожною організацією мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальним розвитком колективу. У результаті аналізу підходів до визначення понять „персонал”, „персонал державної служби”, „управління персоналом”, „управління персоналом державної служби”, які склалися у світовій суспільно-політичній думці, автором сформульовано визначення понять „керівний персонал у сфері державної служби” та „управління керівним персоналом у сфері державної служби”.

Управління керівним персоналом розглядається як цілеспрямований, регулюючий вплив, що реалізується у взаємозв’язках між суб’єктом і об’єктом і здійснюється безпосередньо суб’єктом державного управління. При цьому слід ураховувати те, що керівник у сфері державної служби може бути як суб’єктом, так і об’єктом державного управління.

У роботі запропоновано класифікацію керівного персоналу у сфері державної служби розглядати в соціальній, організаційній, функціональній, рольовій і штатній структурі персоналу державної служби. Ця класифікація керівного персоналу передбачає виділення різних критеріїв: за категоріями, статтю, віком, професійно-кваліфікаційними характеристиками тощо. При цьому слід враховувати кількісні і якісні показники.

У даному розділі зроблено також аналіз теоретичних концепцій, які розкривають поняття „кадри”, „керівник”, „керівництво”, відносно яких у науковій літературі існує цілий ряд дискусійних суджень.

У результаті аналізу вітчизняного досвіду управління керівним персоналом у сфері державної служби визначено, що управління керівним персоналом у сфері державної служби України пов’язане зі становленням та розвитком державної служби. Узагальнення набутого вітчизняного досвіду в дорадянський і радянський періоди розвитку України, його критичний аналіз свідчить про те, що робота з керівним персоналом в попередні роки мала багато як негативних, так і позитивних моментів. Позитивний досвід стосується, перш за все, питань добору, розстановки і виховання керівних кадрів, роботи з резервом керівних кадрів, вибору кадрових технологій, форм і методів роботи з кадрами. На особливу увагу заслуговує створена в радянський період система підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації керівного персоналу для органів влади, у межах якої було нагромаджено значний досвід формування керівного корпусу, розвивалась змістовна частина навчального процесу, форми навчання і яка була розрахована на запити різних гілок апарату й рівнів державної влади. Це сприяло росту професіоналізму керівних кадрів, розвитку диференціації службових функцій, зміцненню розуміння керівниками великої суспільної значущості виконання своїх службових обов’язків.

Важливе значення в умовах реформування державної служби України має зарубіжний досвід управління керівним персоналом у сфері державної служби. Зарубіжний досвід ґрунтується на законодавстві, яке розвивається в єдиному для різних країн напрямі з урахуванням національних традицій, має схожі принципи, форми і методи роботи з керівними кадрами; має єдину інформаційну базу даних про персонал, передбачає заохочення ініціативи й відповідальність керівного персоналу, надання якісних послуг населенню. Для України є також цікавою практика більшості розвинутих демократичних країн світу щодо законодавчого закріплення у сфері державної служби „системи заслуг і досягнень”, коли кар’єрне зростання будь-якого керівника ставиться в залежність від того, наскільки ефективно і якісно він працює. Ці та інші елементи зарубіжного досвіду заслуговують на впровадження в Україні з метою здійснення модернізації державної служби та її адаптації до стандартів Європейського Союзу.

У другому розділі – „Система управління керівним персоналом у сфері державної служби України ” – розкриваються цілі, принципи та методи системи управління керівним персоналом як складової системи управління персоналом державної служби, здійснюється системний аналіз її організаційної структури та функцій, досліджуються проблеми формування керівного кадрового потенціалу та управління керівним персоналом у сфері державної служби в системі державної кадрової політики.

У розділі наголошується на тому, що головною метою управління керівним персоналом у сфері державної служби є забезпечення органів державної влади необхідним керівним персоналом, підтримка й розвиток на високому рівні його кваліфікації, професіоналізму й компетентності, створення системи оцінки, мотивації, стимулювання та інших необхідних умов для ефективної, результативної і якісної роботи керівників. Цілі управління керівним персоналом у сфері державної служби спрямовані на ефективне використання потенціалу керівників, а їх досягнення сприятиме вдосконаленню кадрового забезпечення органів державної влади.

Управління керівним персоналом у сфері державної служби базується на певних основоположних принципах. До загальних принципів роботи з керівним персоналом автор відносить такі: науковість, комплексність, системність, професіоналізм, ефективність, перспективність, ієрархічність, плановість, до специфічних принципів – добір і розстановку кадрів, ротацію керівних кадрів, винагороду (стимулювання, мотивація), формування й підготовку резерву керівних кадрів, наступність, конкурентність, виховання, оцінку керівного персоналу.

Складовою ефективної системи управління керівним персоналом у сфері державної служби є різноманітні методи, що являють собою засоби і прийоми впливу на керівників з метою досягнення певної цілі, зокрема: адміністративні, організаційно-розпорядчі, правові, економічні, соціально-психологічні й морально-етичні. У роботі запропоновано класифікувати методи управління залежно від їх складу за ознаками відповідно до таких критеріїв: за змістом, характером впливу, масштабом використання, джерелом управлінської дії, рівнем органу державної влади, терміном дії, типом впливу, засобом здійснення впливу та організаційними особливостями впливу. Методи управління керівним персоналом мають застосовуватися комплексно, взаємодоповнюючи один одного, створюючи єдину цілісну систему.

Проведене дослідження свідчить про те, що сьогодні в Україні не існує єдиної, законодавчо врегульованої системи управління персоналом державної служби, і в тому числі керівним персоналом у сфері державної служби, що існуюча система регулюється великою кількістю нормативно-правових документів і лише фрагментарно в них відображена.

Визначаючи місце і роль управління керівним персоналом у кадровому забезпеченні державної служби, слід зазначити, що система управління керівним персоналом є складовою системи управління персоналом державної служби, яка є, у свою чергу, комплексом взаємодіючих елементів (об’єктів і суб’єктів, процесів і відносин), що формують якісно визначену певну організаційну цілісність.

У результаті дослідження встановлено, що система управління керівним персоналом у сфері державної служби є складовою системи управління персоналом державної служби, яка включає такі компоненти: організаційну структуру управління персоналом державної служби; систему роботи з персоналом державної служби, нормативно-правову базу управління персоналом; інформаційно-методичне забезпечення системи управління персоналом, технології управління персоналом і методи управління персоналом державної служби.

Державна служба як організаційний інститут спрямовує керівний апарат органів державної влади на виконання загальнодержавних завдань. Важлива роль у вирішенні питань організації і функціонування державної служби, управління її персоналом та його складовою – керівним персоналом у сфері державної служби – належить вищим, центральним та місцевим органам влади. Однак сьогодні чітко не визначена роль і не розмежовані повноваження Президента України, Кабінету Міністрів України, Головного управління державної служби України та підпорядкованих їм органів щодо формування складу керівних кадрів, їх професійної кар’єри та підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації.

Важливе значення для управлінської діяльності мають функції управління керівним персоналом. Функції управління керівним персоналом у сфері державної служби безпосередньо пов’язані з його керівною діяльністю і можуть бути розподілені на загальні (планування і прогнозування, організації, керування, координації, контролю) і специфічні функції кадрових служб органів державної влади (адміністративна, визначення загальної стратегії і кадрової політики організації, інформаційно-аналітична, організаційно-розпорядча, соціальна, виховна, оцінки, мотивації). Функції є головним, вихідним чинником формування й розвитку організаційної структури органів управління. У свою чергу структура підпорядкована цілям і функціям, є їх матеріальним носієм і засобом реалізації.

Вирішення масштабних і складних завдань реформування системи державного управління значною мірою залежить від керівного кадрового потенціалу органів державної влади, прискореного формування кадрів нової генерації. На підставі проведеного аналізу понять „кадровий потенціал”, „кадро?