Спеціальний капітал співвідносимо лише з конкретною організацією. Він включає знання особливостей робочого місця, керівництва, товаришів по роботі, їх можливостей, достоїнств і недоліків, клієнтів, специфіки підприємства, регіону і т.п., а також практичні навики по використовуванню цього роду знань. Спеціальний капітал нагромаджується в процесі трудової діяльності, придбання практичного досвіду.

Одна з найефективніших моделей накопичення і використовування людського капіталу, особливо капіталу непереміщуваного, — вже згадана вище японська система довічного найму працівників, в більш м'яких формах широко що використовується і поряд транснаціональних, американських і західноєвропейських корпорацій, Дана система забезпечує максимальне нарощування і закріплення знань, умінь і навиків працівників на певних підприємствах. В умовах Японії це особливо важливо, оскільки там витрати на професійну освіту, у тому числі регулярне підвищення кваліфікації, в середньому в 2—3 рази вище, ніж в США. (Це зв'язано, перш за все, з високими нормами амортизації устаткування, його швидкою зміною, а також з частою ротацією і перекваліфікацією працівників.)

Накопичення загального і спеціального людського капіталу служить одній з найважливіших передумов найефективнішого використовування персоналу. Воно забезпечує високу компетентність і неформальну залучену працівника в справи колективу, дозволяє йому максимально проявити ініціативу, розкрити свої здібності і дарування. Наявність персоналу найвищої кваліфікації і якості робить компанії практично недосяжними для менш багатих людським капіталом конкурентів, які, навіть володіючи такою ж передовою технікою і технологією, звичайно не в змозі використовувати їх з такою високою віддачею.

Ефективне використовування людського капіталу практично неможливе без наявності капіталу соціального. Поняття «соціальний капітал» організації - відображає характер відношенні між працівниками, способи і культуру їх спілкування, розвинута міжособових комунікацій[3]. Змістом соціального капіталу є міжособові зв'язки, відносини довір'я, солідарність, готовність до кооперації і підтримки, уміння працювати в групі, команді. В основі соціального капіталу лежать етичні відносини, які іноді називають етичним капіталом. Проте соціальний капітал не зводиться до нього, а припускає, крім нього, розвинута комунікацій і культури спілкування, навиків ефективної взаємодії.

В Росії були відвіку відомі різні форми соціального капіталу: сімейний, громадський, артільний і ін. Своєрідним проявом соціального капіталу в купецькому середовищі виступала репутація, яка багато в чому замінювала правові відносини. «Чесне слово» купця часто виявлялося надійніше за вексельні зобов'язання. У людини ж з поганою репутацією було мало шансів на комерційний успіх.

Соціальний капітал широко використовується не тільки в традиційній, але і в сучасній ринковій економіці, особливо в Японії і країнах Південно-східної Азії. Стосовно цього регіону іноді навіть використовують спеціальний термін «мережний капіталізм», тобто капіталізм, що грунтується не на формальній раціоналізації і відчуженні, а на сімейних, кланових і інших колективістських об'єднаннях працівників. Розвинута соціального капіталу, особливо в його сучасних формах самоврядних бригад, відділів і цілих підприємств, різко збільшує віддачу від фізичного, фінансового і людського капіталу, дозволяє скорочувати витрати на контроль, навчання, професійну адаптацію і інформування персоналу.

3.Кадровий склад

Під кадрами підприємства розуміється сукупність найманих працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві відповідно до штатного розкладу, а також працюючі власники організації, одержуючі на підприємстві (фірмі) заробітну платню.[4] Розрізняють поняття «кадри», «персонал», «робоча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал». Під кадрами розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства. Поняття «персонал» більш ємке, воно включає весь особовий склад працюючих на підприємстві, а саме:

• працівників облікового складу;

• осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом з інших підприємств;

• осіб, що виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру.

Між поняттями «робоча сила», «трудові ресурси» і «трудовий потенціал» є взаємозв'язок і взаємозалежність. Робоча сила є сукупністю фізичних і розумових здібностей людини, які він використовує в процесі трудової діяльності для виробництва матеріальних благ і послуг. Трудові ресурси підприємства характеризують його потенційну робочу силу, і виражаються в чисельності працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних, розумових і духовних здібностей, які зовні трудового процесу створення матеріальних благ і послуг не реалізуються.[5] В процесі трудової діяльності по виробництву матеріальних благ і послуг витрачаються фізичні і розумові здібності працівників, і трудові ресурси перетворюються на робочу силу. З моменту припинення трудової діяльності робоча сила знов стає трудовими ресурсами.

Трудовий потенціал — це конкретні працівники, ефективність використовування яких в трудовому процесі відома. Відмінність понять «трудовий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал — це персоніфікована робоча сила, що володіє своїми індивідуальними якісними характеристиками.[4] Трудовий потенціал організації (працівника) не є величиною постійної (навіть при постійній чисельності працівників підприємства), він безперервно змінюється.

Людський капітал підприємства, як вже наголошувалося, (фірми) є головним ресурсом кожного підприємства, від якості і ефективності використовування якого залежить якість продукції, ефективність роботи підприємства, його конкурентоспроможність.

3.1 Структура кадрів

Склад і кількісні співвідношення окремих категорій і груп працівників підприємства характеризують структуру кадрів.[5] Кадри підприємства, безпосередньо пов'язані з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайняті основною виробничою діяльністю, є промислово-виробничим персоналом (мал. 1). До нього відносяться всі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій і лабораторій, що знаходяться на балансі підприємства; заводоуправління зі всіма відділами і службами, а також служб, зайнятих капітальним і поточним ремонтом устаткування і транспортних засобів підприємства.

Працівники торгівлі і громадського харчування, житлового господарства, медичних і оздоровчих установ, учбових закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання і культури, що перебуває на балансі підприємства, відносяться до непромислового персоналу підприємства.

Працівники промислово-виробничого персоналу підрозділяються на дві основні групи - робітники і службовці. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних.

Мал. 1 Кадри (персонал) підприємства [5]

Керівники — особи, що наділюють повноваженнями ухвалювати управлінські рішення і організовувати їх виконання. Вони підрозділяються на лінійних, очолюючих відносно відособлені господарські системи, і функціональних, очолюючих функціональні відділи або служби; фахівці — працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними і іншими аналогічними видами діяльності; власне що служать — працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документів, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі і ін.)[4].

Кадри підприємства підрозділяються по професіях, спеціальностях і рівнях кваліфікації. Під професією мається на увазі особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навиків, а під спеціальністю — вид діяльності в межах професії, який має специфічні особливості і вимагає від працівників додаткових спеціальних знань і навиків. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків і т.д. Професія токаря підрозділяється по спеціальностях — токар-карусельник, токар-розточувальник і т.п.

Кваліфікація характеризує ступінь оволодіння працівниками тією або іншою професією або спеціальністю і відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях, які їм привласнюються залежно від теоретичної і практичної підготовки. Тарифні розряди і категорії — це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт.

Рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм привласнюються залежно від теоретичної і практичної підготовки. По рівню кваліфікації робітники діляться на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих і висококваліфікованих. Фахівці діляться по кваліфікаційних категоріях: фахівець 1, 2, 3-й категорії і без категорії. Керівники підрозділяються по структурах управління — на лінійних і функціональних, по ланках управління — вищого, середнього і низького.[5]

Під впливом науково-технічного прогресу відбувається зміна чисельності і питомої ваги окремих професій і професійних груп виробничого персоналу. Чисельність інженерно-технічних працівників і фахівців збільшується більш швидкими темпами в порівнянні із зростанням чисельності робітників при відносній стабільності питомої ваги керівників і технічних виконавців. Зростання числа цих категорій працівників обумовлено розширенням і вдосконаленням виробництва, його технічної оснащеності, зміною галузевої структури, появою робочих місць, на яких необхідна інженерна підготовка, а також зростаючою складністю продукції, що випускається

Для підприємств і організацій бюджетної сфери в нормативному порядку встановлюються тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги) по загальногалузевих посадах і професіях, які можуть застосовуватися і на підприємствах недержавного сектора економіки. Тарифно-кваліфікаційні характеристики служать основою при розробці посадових інструкцій, а також при диференціації рівня оплати праці цих працівників на базі єдиної тарифної сітки.

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить віддзеркалення в штатному розкладі. Штатний розклад підприємств і організацій бюджетної сфери — це документ, щорічно затверджуваний керівником підприємства і перелік згрупованих, що є, по відділах і службах посад службовців з вказівкою розряду (категорії) робіт і посадового окладу.[4]

По тривалості найму на роботу наймані працівники підрозділяються на підгрупи: постійні працівники; тимчасові працівники; сезонні працівники; працівники, найняті на випадкові роботи.

Структура кадрів також може визначатися по таких ознаках, як вік, підлога, рівень освіти, стаж роботи, ступінь виконання норм і т.п.

Планування потреби в співробітниках.

Планування чисельності і складу персоналу на підприємстві здійснюється по багатьох параметрах. Розглянемо основні з них.

Структура робочої сили по категоріях зайнятих. Компанії відстежують наступні співвідношення, що характеризують структуру робочої сили: