2. число виробничих працівників на одного адміністративного (розраховується як відношення виробничих працівників до адміністративних працівників);

3. частка адміністративних працівників до загальної чисельності (розраховується як відношення адміністративних працівників до загальної чисельності працівників).

Природно, що самі по собі ці співвідношення не мають ніякого сенсу, тому їх потрібно розглядати або в історичній динаміці, або порівняно з показниками конкурентів (середнім по галузі).

Вікова структура робочої сили. Традиційним показником статистики людських ресурсів є середній вік співробітників організації, що розраховується, як сума віків всіх співробітників, розділена на число зайнятих в організації. Проте цей показник не є достатньо інформативним, оскільки середній вік в 40 років може вийти за наявності в компанії десяти 20-річних і десяти 60-річних співробітників. Багато організацій відстежують динаміку вікової структури по категоріях співробітників, окремим підрозділам, спеціальностям. Знання цієї динаміки дозволяє більш ефективно управляти процесами планування потреб організації в робочій силі, підготовки резерву, професійного навчання, компенсації.

Освітня структура. Аналогічно віковій структурі організації аналізують склад робочої сили по рівню отриманої освіти.

Стаж роботи. Важливим показником стабільності робочої сили і відданості співробітників організації є показник тривалості роботи в компанії (стаж). Для стажу середній показник має більший сенс, ніж для вікової структури, проте і в цьому випадку переважно використовувати метод угрупування.

Статева структура організації - процентне співвідношення чоловіків і жінок - є ще одним традиційно відстежуваним показником статистики людських ресурсів. Проте практична користь цього показника обмежена тими випадками, коли за законодавством жінки користуються певними пільгами, якось: додаткова компенсація або укорочений робочий день.

Текучість кадрів - найважливіший показник динаміки робочої сили організації. Існує декілька методів розрахунку текучості, найпоширеніший - відношення числа що покинули організацію співробітників (за винятком звільнених по скороченню штату) до середнього числа зайнятих протягом року. Чим вище показник текучості, тим нижче стабільність персоналу організації. Для керівництва організації важливий не стільки сам показник текучості кадрів, але і причини, по яких люди покидають організацію. Тому відділ людських ресурсів проводить аналіз причин текучості і виявляє найсерйозніші з них.

Показник відсутності розраховується як відношення робочого часу, пропущеного співробітниками протягом періоду часу, до загального балансу робочого часу організації за цей же період. В даному показнику враховуються всі пропуски робочого часу - по хворобі, відгули за свій рахунок, прогул, окрім відпусток і вимушених відгулів за ініціативою організації. Коефіцієнт відсутності показує, який відсоток продуктивного часу втрачається протягом періоду часу через відсутність співробітника на робочому місці. Для зниження цього коефіцієнта необхідно провести аналіз причин нез'явлення співробітників і підрахувати окремі коефіцієнти із основних причин - хворобам, прогулам і т.д.

Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу розраховується як відношення числа співробітників, що змінили посади протягом періоду часу, до середнього числа співробітників організації за цей же період. При аналізі показників внутрішньоорганізаційної мобільності велике значення має історична динаміка і порівняння з середніми показниками для галузі. Крім коефіцієнта мобільності відділи людських ресурсів проводять розбиття робочої сили відповідно до тривалості роботи на даній посаді - визначають, який відсоток працює на справжній посаді менш 1 роки, від 1 року до 3 років, від 3 років до 5 років, від 5 років до 10 і т.д. Такий аналіз дозволяє краще зрозуміти динаміку внутрішньоорганізаційних переміщень і виявити вузькі місця, вимагаючі втручання керівництва.

Для визначення описаних вище коефіцієнтів використовуються різні статистичні методи, аналіз результатів дає можливість керівнику бачити, коли і яка потреба в співробітниках існує або намічається найближчим часом, що є украй важливою ділянкою роботи в управлінні співробітниками, адже для досягнення максимальної віддачі від працівників необхідно, що б в кожний конкретний час в організації було зайнято певна кількість людей потрібної кваліфікації. Так само важливим елементом планування потреб в персоналі є формування різних резервів, тобто визначення потенційно можливих кандидатів на підвищення, на переклади на зв'язані посади і т.д. Керівнику важливо пам'ятати, що підлеглі – живі люди (украй мобільний виробничий ресурс), кожний з яких хоче одержувати максимум від своєї роботи, і лише в цьому випадку стільки ж віддаватиме своїй організації.

Показники ефективності роботи персоналу.

Продуктивність праці є джерелом процвітання будь-якої організації і її співробітників, тому менеджеру необхідно надавати підвищену увагу вимірюванню і контролю за динамікою продуктивності. Що використовуються для аналізу показники продуктивності праці повинні відображати специфіку виробничої діяльності організації, проте існує декілька самих загальних показників, вживаних практично у всіх компаніях:

Об'їм реалізації на одного співробітника розраховується як відношення об'єму реалізації (продажів) компанії за період до чисельності співробітників. Банки використовують замість об'єму реалізації сумарну величину активів або привернутих засобів, компанії страховок - суму премій страховок.

Цей показник є самим загальним показником продуктивності компанії і має сенс виключно порівняно з історичними даними компанії або з середніми показниками по галузі.

Об'єм прибутку до сплати податків на одного співробітника характеризує ефективність роботи діяльності компанії або відділу - скільки прибутку приносить кожний співробітник, і розраховується як величина прибутку до сплати податків, розділена на число співробітників. Цей коефіцієнт - найважливіший індикатор ефективності роботи компанії. Так само як показник об'єму реалізації, величину прибутку на одного співробітника слід аналізувати порівняно з даними минулих періодів або з середніми показниками по галузі;

Показник вироблюваної продукції за годину продуктивної праці розраховується як результат розподілу собівартості проведеної за період продукції (іноді використовується показник ринкової вартості проведеної продукції) на загальне число відпрацьованого продуктивного годинника за період. Останнім часом популярним став показник доданої вартості за одну продуктивну годину, що розраховується як приватне від розподілу різниці між ринковою вартістю і витратами проведеної за період продукції і відпрацьованим продуктивним годинником. При використовуванні натуральних показників - приватне від розподілу одиниць за цей період продуктивного годинника. Організації, що займаються сервісом, використовують показник обслуговуваних протягом однієї години клієнтів, що розраховується як відношення загального числа обслужених протягом періоду часу до продуктивного годинника за період.

До продуктивних відноситься той годинник виробничих працівників, протягом яких вони зайняті безпосередньою виробничою діяльністю.[1] Виробничим годинником не вважається годинник, витрачений на професійне навчання, простої, заняття по охороні праці і т.п.

Показник продукції, що випускається, за одиницю часу є індикатором продуктивності основних співробітників компанії; його так само слід розглядати в історичній динаміці або порівняно з конкурентами;

Показник числа продуктивного годинника, що затрачує на виробництво одиниці продукції, є більш наочним і широко застосовується при випуску однорідної об'ємної продукції. Сервісні організації використовують показник числа продуктивного годинника, затрачуваного на обслуговування одного клієнта або одиниці устаткування;

Показник втраченої продуктивності розраховується як твір доданої вартості в годину продуктивної праці на число втраченого годинника виробничих робітників і показує, що втрачає організація у вигляді недоотриманої вартості від нез'явлення співробітників на робоче місце. Цей показник використовується в боротьбі з прогулами.

Витрати на робочу силу. Показники продуктивності дають уявлення про внесок, який співробітники організації вносять в досягнення що стоять перед нею мети. Не менше важливо детально знати і контролювати іншу сторону питання - в що обходяться організації її співробітники. Розглянемо дещо широко що використовуються сьогодні показників статистики витрат на робочу силу: загальні витрати організації на робочу силу за період. Як це ні парадоксально, визначення загальної величини витрат є достатньо складною справою. Вони складаються з безлічі статі, яка не завжди, на перший погляд, пов'язана з наймом робочої сили. Основними складовими витрат на робочу силу є:

• базова заробітна платня. Ця категорія включає посадові оклади і виплати по годинних тарифних ставках;

• змінна заробітна платня. До цієї категорії відносяться виплати робітникам-відрядникам. Комісійні, акордова заробітна платня;

• всі види преміальних виплат, включаючи премії за підсумками року, кварталу, місяця, разові премії за виконання окремих завдань;

• виплати по участі в прибутках і скороченню витрат, витрати організації на надання співробітникам права придбання акцій;

• вартість соціальних пільг, включаючи внески організації до фондів страховок, витрати на медичне обслуговування, безкоштовне живлення, надання безкоштовних послуг працівникам і т.д. До даної категорії відносяться витрати на всі пільги - як встановлені законодавством, так і надавалися організацією на додаток до вимог закону;

• витрати на спецодяг, взуття, устаткування побутових приміщень;

внески організації до фондів державного соціального страхування;

витрати організації на сплату державних і місцевих податків на зарплату і зайнятість.[1]