Реферат: Устройство на работу
Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. При подготовке к собеседованию соискателю потребуется уделить особое внимание внешнему виду, мимике и жестам, и тому как отвечать на поставленные вопросы. Работодатель по своему усмотрению проводит индивидуальное собеседование, либо сразу приглашает группу интервьюеров при узкопрофессиональной вакансии.
Анализ результатов собеседования касается не только работодателя, но и соискателя. Рекомендуется по окончании собеседования поинтересоваться о решении работодателя, выяснить для себя каких документов могло не хватить при устройстве на работу, проанализировать выбранную линию поведения при собеседовании. Это заметно увеличит шансы трудоустроиться при следующей попытке, если эта попытка оказалась неудачной.
ПРИЛОЖЕНИЕ
ДИАГРАММЫ ПОИСКА РАБОТЫ
На сайте www.rabota.ru опубликована интересная статистика по количеству размещенных вакансий и резюме в 1-м квартале 2009 года.
Хорошо видно, что число размещенных на сайте резюме стабилизировалось. Это может свидетельствовать о прекращении роста числа ищущих работу с использованием Интернет. В то же самое время заметен существенный рост количества вакансий размещаемых компаниями.Как объяснить это? Ведь экономика России не вышла из состояния спада, о начале роста основных экономических показателей говорить еще рано. Объяснение связано с тем, что в период кризиса не все элементы экономической системы страны и не все показатели изменяются синхронно.Даже в период спада, в том числе на дне кризисной ямы, потребность компаний в найме новых работников остается.
Основные причины:
1. Замена нужных работников, ушедших из компании по своей инициативе.
2. Замена работников, на более сильных, по инициативе компании.
3. Исправление компаниями ошибок в период массовых сокращений (конец 2008 года) – обнаружилось, что некоторые сокращения оказались поспешными или вредными для бизнеса.
4. Потребность в дополнительном персонале у компаний, которые расширяют бизнес (такие всегда есть даже в период общего спада).
5. Потребность в кандидатах на открытые ранее «долгоиграющие» вакансии, по которым найти кандидатов нужной силы не удается в течение нескольких месяцев.
6. Завершение адаптации ряда компаний к новым условиям ведения бизнеса и обострившейся конкуренции на сузившихся рынках – сильный персонал, особенно в части рыночного продвижения продукции и услуг, является важнейшим фактором выживания компаний и их после кризисного развития.
