Реферат: Вебинары: что нас ждет на рынке обучения

􀁑 меньше возможностей удерживать внимание аудитории (как показывает опыт, через 90 минут вебинара аудитория «выключается» – почти не воспринимает информацию);

􀁑 меньше возможностей для эмоционального включения аудитории в процесс обучения.

Все вышеперечисленное предъявляет определенные требования к характеру передаваемых знаний, т.е. ведущие вебинара должны выбирать оптимальный уровень сложности информации, предлагаемой участникам для усвоения (например, существует такое правило: «Один вебинар – одна мысль»). Вот мнение одного из ведущих вебинара: «По-моему, вебинар как форма обучения подойдет в трех случаях. Вопервых, когда нужно быстро довести до обучаемых четко структурированную информацию, например познакомить продавцов в регионах с новыми продуктами или рассказать о новых правилах заполнения внутренней отчетности. Во-вторых, для коротких, ярких мотивационных презентаций . В-третьих, для проведения удаленных семинаров-совещаний , например, таких как при проведении консультационных проектов, когда нужно оперативно познакомить команду проекта с новыми идеями и получить обратную связь» .

Резюмируя, можно отметить, что ведущий вебинара выигрывает с точки зрения привлечения аудитории и экономии ресурсов, но проигрывает с точки зрения усвоения знаний слушателями. Таким образом, мы можем говорить об уникальном формате взаимодействия преподавателя и аудитории.

Нас, естественно, в первую очередь интересует вопрос: как бизнес может использовать данный формат? Существует два принципиально различных варианта его применения:

1) использование вебинаров в корпоративном обучении;

2) применение вебинаров внешними провайдерами.

Корпоративное обучение

Рассмотрим конкретный пример. Время действия – весна 2008 г. Место действия – компания с более чем 20 филиалами в регионах. В HR-службе четыре тренера, основная функция которых состоит в обучении сотрудников филиалов. У каждого из трех тренеров – одна-две командировки в месяц, четвертый работает в центральном офисе. Основная тематика тренингов – обучение по продукту. Достаточно стандартная ситуация, согласитесь?

Тренеры, прямо скажем, не загружены работой. Но HR-директор беспокоится совсем не о том, чтобы повысить их нагрузку, а о том, как бы их не потерять: найти адекватного тренера – большая проблема.

Автор предлагает руководителю решить проблему с помощью покупки виртуального класса. Аргументы следующие: из чего состоит большая часть тренингов? Это презентация продукта, ответы на вопросы слушателей – и все. Подобные тренинги легко можно заменить вебинарами: та же презентация, те же ответы на вопросы, но при этом можно либо сократить количество тренеров вдвое, либо переключить часть из них на решение новых задач. Затраты на покупку виртуального класса окупятся в течение года только за счет экономии на авиабилетах. Плюс это покроет расходы на зарплату тренеров.

HR-директор ответил следующее:

􀁑 во-первых, стоимость билетов заложена в бюджете АХО, экономия по нему никак не повлияет на покупку виртуального класса, никто не выделит дополнительных денег бюджету HR;

􀁑 во-вторых, он не уверен в технических возможностях сетей компании; 􀁑 в-третьих, вебинар не позволяет развивать soft skills;

􀁑 в-четвертых, понадобится перестраивать фактически всю систему обучения в компании.

В неформальной беседе тренеры честно признались, что ездить в командировки им просто выгодней.

Осенью того же года штат тренеров сократили до одного человека. Филиалы остались без обучения. Речь о покупке или аренде виртуального класса тем более не шла – теперь это была непозволительная роскошь для компании.

Есть и обратный пример. Виртуальный класс WebSoft как инструмент проведения вебинаров в банке «Хоум Кредит» появился в марте 2009 г. Внедрение данной технологии практически совпало с запуском программы для работы кассиров-операционистов. Результаты использования виртуального класса в банке были определены следующим образом.

􀁑 Информация, поступающая из Корпоративного университета банка в региональные представительства, перестала теряться и искажаться. Московские тренеры получили возможность консультировать своих коллег по всем имеющимся вопросам в режиме онлайн.

􀁑 Упростился процесс обучения сотрудников работе с программным обеспечением. Здесь ключевую роль как раз играет элемент интерактивности, без которого банк уже не может обойтись.

􀁑 Вебинары стали своеобразным катализатором, ускоряющим развитие бизнеса. Еще недавно, внедряя очередной сложный продукт, тренеры тратили на курс обучения не менее двух месяцев. Долгий и методичный процесс передачи новой информации был необходим, поскольку от усвоения знаний зависел уровень продаж новинки и, как следствие, прибыль банка. Вебинары позволили в несколько раз сократить сроки обучения. Это значит, что банковские продукты стали поступать в продажу раньше.

􀁑 Интерактивное обучение позволило сэкономить немалые суммы денег, которые тратились на бесконечные командировки специалистов по обучению в регионы. Что касается новых банковских продуктов, то за счет сокращения сроков их внедрения с полутора месяцев до недели доходы стали поступать раньше. Такого рода экономию сложно рассчитать, но она ощутима.

Надо заметить, что обучение кассиров-операци онистов является одной из основных проблем для любого банка. Кассир-операционист – наиболее массовая позиция в банке, которая характеризуется высокой текучестью кадров, а требования к этим работникам растут из года в год. Это связано как с увеличением количества продуктов и услуг банка (при этом их характеристики постоянно меняются), так и с усложнением программного обеспечения.

Обычно для информирования филиалов о новых продуктах / услугах используются письма методологов (разработчиков продукта). При постоянном появлении новинок некоторые филиалы просто не знают, что в банке есть какие-то продукты. Методологи обычно не контролируют получение филиалами подобной информации и доведение ее до каждого работника, поэтому банки стали создавать подразделения, координирующие этот процесс, – корпоративные университеты, учебные отделы и т.п.

До недавнего времени при организации процесса информирования филиалов приходилось выбирать между двумя полюсами: очное или дистанционное обучение. Недостаток очного обучения – дороговизна. Минусы дистанционного обучения – необходимо время и специальный инструментарий для разработки учебных курсов, нет возможности полного контроля усвоения знаний, отсутствует быстрая (читай, интерактивная) связь между обучаемыми и преподавателем. С этой точки зрения внедрение виртуального класса является идеальным инструментом решения описанной проблемы: разработчик продукта или ПО может передавать информацию напрямую сотрудникам, тут же получая обратную связь. При этом никто не отменяет очное обучение (для развития тех же soft skills) или курсы дистанционного обучения. Это, естественно, не единственный способ применения виртуального класса: некоторые компании используют его для проведения удаленных совещаний, встреч рабочих и проектных групп, организации посттренингового сопровождения, получения обратной связи после очных тренингов и т.п.

Итак, когда же компании нужны вебинары? Напомним еще раз, что вебинар – явление не столько технического толка, сколько социального. Это значит, что его использование возможно только при достижении определенного уровня развития коммуникаций внутри компаний. Вместе с тем внедрение вебинаров дает HR-службе прекрасную возможность выстроить систему коммуникаций с большинством подразделений в организации.

Внедрение вебинаров требует от HR-службы организации взаимодействия различных подразделений по типу проектной деятельности (в проектную группу помимо сотрудников HR-службы должны входить сотрудники IT-подразделения, департамента информационной безопасности, методологи, отвечающие за разработку и продвижение продуктов). Кроме того, необходим пересмотр системы обучения в компании с учетом места вебинаров в ней – это и будет первым шагом в реализации проекта по их внедрению. Нужно определить:

􀁑 как сегодня в компании передаются знания, каковы затраты на обучение;

􀁑 какие знания могут передаваться посредством вебинаров;