Реферат: Возможности снижения себестоимости продукции завода "ПТМ" за счёт улучшения нормирования труда

При определении должностных окладов служащим не в полной мере может быть учтена их квалификация и личностные факторы. Деловые качества работника, творческий подход к выполнению работы, эрудиция, компетентность, умение принять в интересах организации правильное решение в сложных ситуациях могут стимулироваться за счёт установления служащему стимулирующей надбавки. Определяя условия применения таких надбавок, наниматель, кроме личностных факторов может учитывать также:

· выполнение работником более сложной и ответственной работы по сравнению с другими работниками;

· объём и разновидность выполняемой работы, её интенсивность;

· стабильное качество выполняемых работ, творческий и перспективный подход при выполнении новых и сложных работ;

· непосредственное влияние работника на улучшение технико-экономических показателей работы структурных подразделений, организации в целом;

· содействие и участие в выпуске продукции на экспорт или расширение её номенклатуры, а так же в реализации продукции;

· обеспечение снижения трудоёмкости производимой продукции, экономии затрат и другие факторы.

Поскольку законодательством не установлен минимальный либо максимальный размер надбавки служащему, наниматель, определяя порядок установления надбавок, предусматривает их размеры. С учётом этих и других факторов наниматель может определить максимальный размер надбавки работника, например 80% должностного оклада.

Вместе с тем необходимо учитывать, что установление надбавки каждому работнику не может быть признано целесообразным, так как в данном случае такие стимулирующие выплаты не выполняют свою функцию.

Так же возможно установление дополнительных надбавок нормировщикам на время разработки новых норм труда, как на выполнение особо важных работ.

3. Совершенствование организационно-управленческой структуры системы нормирования труда

На заводе «ПТМ» используется децентрализованная система организации нормирования труда, при которой помимо общезаводского ООТиЗа в цехах созданы бюро организации труда и заработной платы. При этом работники бюро находятся в двойном подчинении, в административном – у начальника цеха, в методологическом – у ООТиЗа. Расчёт норм при такой системе осуществляется в цехах.

Следует отметить, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда вследствие отсутствия специализации среди работников, разного уровня их специальной подготовки, обеспеченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые используются в качестве регулятора уровня заработной платы. Также на данном предприятии существует большой документооборот между отделами главного технолога и БОТиЗом, что приводит к несвоевременному расчёту норм и, соответственно, к нехватке времени на проведение мероприятий по совершенствованию установленных норм труда.

Отсутствие обратной связи между данными отделами приводит к тому, что даже при условии того, что технологический процесс был разработан не оптимально для данной конкретной детали, отдел главного технолога не имеет достаточного количества данных для проведения его оптимизации. В свою очередь БОТиЗ, разрабатывая и устанавливая нормы на данный технологический процесс, несознательно загружает рабочих лишней работой, что в конечном итоге приводит к повышению стоимости изготовленных изделий.

Поэтому, исходя из вышесказанного, наиболее рациональным будет введение централизованной системы нормирования труда, при которой в отделе главного технолога при разработке технологических процессов будут рассчитываться нормы времени на операции основного производства. При централизованной системе нормирования труда имеются все возможности разработать нормы равной напряжённости и обеспечить их единство. Кроме того, работники, устанавливающие нормы, в определённой степени независимы от линейных руководителей.

В результате централизации улучшается специализация работников, создаются предпосылки лучшей их загрузки, применения современных методов и технологических средств для установления норм труда, что в конечном счёте приводит к повышению производительности труда работников, занятых в сфере нормирования. Это позволит сократить время разработки норм, избежать лишнего документооборота и даст основания для совершенствования технологического процесса.

То есть, при этом варианте организации нормирования труда на предприятии отдел главного технолога будет отвечать за состояние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ – за нормирование труда во вспомогательном производстве. Для обеспечения единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом за ООТиЗом должна быть сохранена функция методического руководства, планирования и организации внедрения норм и нормативов.

Внедрение на предприятие централизованной системы организации нормирования труда является одним из шагов на пути улучшения организационно-управленческой структуры. Следующим шагом будет являться разработка положения по проведению совершенствования норм времени, включающую сроки проведения проверок состояния нормирования труда на предприятии, методику расчёта норм времени и порядок их внедрения. Работа ООТиЗов в области нормирования труда должна строится на основе планов, которые обеспечивают организованность и последовательность процеса работы. Планирование заключается в разработке следующих планов и плановых заданий:

- План нормативно-исследовательской работы;

- План снижения трудоёмкости работ при внедрении комплекса организационно-технических мероприятий;

- Календарные планы пересмотра действующих норм;

- План-задание по анализу использования рабочего времени (с помощью соответствующих методов);

- Анализ качественного уровня действующих норм;

- План подготовки и повышения квалификации специалистов по нормированию труда.

Создание и внедрение такой системы планов позволит ещё до запуска нового изделия в производство рассчитать технически обоснованные нормы времени и поддерживать высокий уровень их напряжённости вплоть до снятия изделия с производства.

4. Усовершенствование методики нормирования труда

Существующая система организации нормирования труда на данном предприятии подразделяется на 4 этапа:

1. на первом этапе технологическими службами рассчитывается машинное или машинно-автоматическое время. Такие расчёты выполняют, руководствуясь требованиями рабочих чертежей, проектируемыми технологическими процессами, оптимальной подборкой оборудования, на основе паспортных данных оборудования, характеристик инструмента и приспособлений.

2. Второй этап является продолжением первого, так как здесь заканчивается цикл окончательной разработки проектной нормы. В этот период окончательно определяются проектные организационно-технические условия, рассчитываются элементы работ, относящиеся ко времени обслуживания рабочих мест и вспомогательному времени. При этом могут быть использованы как централизованно разработанные общемашиностроительные и отраслевые нормативы так и микроэлементарное нормирование.

3. Третий этап начинается с момента начала производства новой продукции. В этот период с помощью хронометража проверяются все установленные расчётным путём нормы времени на рабочих местах. Выявленные отклонения проектных норм от фактических затрат являются предметом анализа и разработки мероприятий по приведению их в соответствие. Таким образом устанавливаются окончательные нормы затрат труда по операциям.

4. Четвёртый этап продолжается до снятия изделия с производства. Изменение действующих норм происходит в соответствии с внедрением организационно-технических мероприятий, оказывающих влияние на изменение трудовых затрат.