Реферат: Взаємодія людини й колективу

З позиції взаємодії людини з організаційним оточенням.

З позиції організації, що включає індивідів".

У тому випадку, коли людина - головний в процесі взаємодії з організаційним оточенням, модель включає такі елементи, як: організаційне оточення, стимулююче дію, людина, реакція на стимулюючі дії, дії, поведінка, результати роботи (див. додаток.2).

В процесі взаємодії людини з організаційним оточенням він отримує спонукаючі до дії стимулюючі дії. Потім під впливом стимулюючих сигналів з боку організаційного оточення здійснює певні дії, які приводять до виконання ним певних робіт і одночасно надають певну дію на організаційне оточення (9).

У цій моделі організаційне оточення включає ті елементи організаційного середовища, які взаємодіють з людиною. До таких елементів психологи Л.С. Виготський, Р.С. Немов, Г.М. Андрєєва і дослідники А. Файоль, Т. Пітерс і Р. Уотермен відносять стимулюючі дії, людина, реакція людини, дії і поведінка, результати роботи (2, 21). Стимулюючі дії - це мовні і письмові сигнали, дії інших людей . Людина - біологічна і соціальна істота з певними фізіологічними потребами, досвідом, знанням, навиками, мораллю, цінностями. Реакція на стимулюючі дії охоплює сприйняття цих дій людиною, їх оцінку і ухвалення рішення про у відповідь дії. Дії і поведінка включають мислення, рухи тіла, мову, міміку, вигуки, жести. Результати роботи складаються з двох частин:

1) то, чого людина добилася для себе, реагуючи на стимули, і в результаті прийшов до рішення проблеми;

2) те, що він зробив для організаційного оточення у відповідь на стимулюючі дії, які організація застосувала по відношенню до людини.

Так, наприклад, автомобільний магнат Генрі Форд перед тим, як заснувати свою імперію "Генрі Форд компані, почав свою роботу в "Освітлювальній компанії Едісона". Вечорами і ночам він робив перший транспортний засіб - квадроцикл, створення якого привело його в автомобільну компанію Детройта. Але оскільки отець не оцінив по гідності створений ним винахід, то форд продовжив працювати над машинами, можливо, щоб довести отцеві, що його ідеї заслуговують уваги. Таким чином, реакція отця послужила для Форда-молодшого стимулюючою дією для продовження роботи. А результат - перехід в автомобільну компанію Детройта - показав автомобільному магнатові, що його ідеї оцінені, і можна і далі продовжувати роботу в даному напрямі. Результатом його роботи стало з 1917 р. - виробництво вантажівок і тракторів, з 1918 р. - виробництво підводних човнів "Голок".

Якщо ж розглядати поведінку людини з позиції організації , то людина - це ресурс організації, який вона використовує в своїй діяльності (див. додаток.3). Сама ж організація як єдиний організм в цьому випадку має вхід, перетворювач і вихід і взаємодіє із зовнішнім оточенням для реалізації своєї мети (6).М. форд, побачивши, що його продукція затребувана на ринку, в 1903 р. зареєстрував свою компанію на ринку. Як стимулююча дія він застосовував підвищення зарплати "без якого-небудь страйку з боку робочих", оскільки вважав, що "якщо скорочувати зарплати, то скоротиться і число. покупців" (10).

Т. ч. ці дві моделі взаємодії людини і організаційного оточення дозволяють виявлятися особі людини, "яка виступає, з одного боку, як умова діяльності. А з іншої - як її продукт" (1), адже ще А.Н. Леонтьев писав, що "особа людини. породжується діяльністю" (17).

Людина в організації

Людина свідомо або несвідомо, добровільно або з примусу, зацікавлено або з повною апатією включається в життя організації, живе по її законах, взаємодіє з іншими членами організації, віддаючи щось організації, але отримуючи від неї також щось в обмін (4).

Вступаючи у взаємодію з організацією, людина цікавиться різними аспектами цієї взаємодії, предметом яких може бути те, чим він повинен жертвувати для інтересів організації, з ким і скільки часу взаємодіяти, що даватиме йому організація. Залежно від того, які зусилля чоловік доклав для досягнення цілей організації, які у нього очікування, результативність, яке він за свою діяльність отримав винагороду або задоволення визначає відношення людини до організації, бажання і далі співробітничати з нею і робить значущим його внесок у діяльність організації. Це пов'язано із задоволенням потреби в досягненні, визнанні, відповідальності, просуванні, роботі самій по собі, в наявності можливостей зростання - мотивуючих чинників, які можуть викликати відчуття задоволеності або незадоволеності у людини (6, 18). І від менеджера залежить, як часто у людини виникатимуть ці відчуття і чи буде він випробовувати необхідність у взаємодії з організаційним оточенням для того, щоб відчувати задоволення від своєї діяльності.

Менеджер - член організації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання. Проте, як пише професор В.Г. Янчевський, "менеджери можуть знаходитися в різних ієрархічних відносинах між собою" (31): у однакових позиціях, якщо в компанії функціональна організація управління, при якій менеджери виконують конкретні функції, не включаючи адміністративну функцію, або в різних - коли вони не тільки виконують конкретні функції, але і адміністративну функцію. Наприклад, менеджер по продажах, який виконує функцію збільшення продажів,, і менеджер по персоналу, який виконує функцію набору професійно підготовлених співробітників, знаходяться між собою в однакових позиціях. А директор по продажах і менеджер по продажах - в разных, оскільки директор окрім функції збільшення продажів повинен контролювати якість роботи менеджерів по продажах і розробляти план для їх збільшення з урахуванням умов, що змінюються (26, 28).

Керівник в організації обирається колективом (призначається Радою директорів або іншим представницьким органом). Як правило, це найбільш авторитетний працівник, що володіє якостями соціального і професійного лідера і наділений правами здійснювати керівництво спільною трудовою діяльністю і соціальним розвитком підприємства. У "Словнику по соціальному управлінню" сказано, що "на керівні посади обираються, як правило, працівники, що пройшли спеціальну управлінську підготовку і що володіють завдатками організатора" (25). Так, наприклад, компанія DuPont починалася як сімейний бізнес, і члени сім'ї посідали тоді всі вищі посади (за винятком посад контролера і юриста). Надалі нащадки засновників DuPont починали свій шлях в компанії з нижнього ступеня ієрархічних сходів, і для будь-якого підвищення по службі їм було потрібне схвалення ради, більшість в якому належала незалежним менеджерам (не членам сім'ї Дюпон) (14).

Проте незалежно від того, який досвід роботи має менеджер, він повинен враховувати рівень розвитку об'єкту управління, знати особливості об'єкту управління і керуватися основними принципами менеджменту (24):

1. Початковий момент організаційного управління і його здійснення - людина, його потреби, інтереси, мотиви, цінності, установки. Це впливає на управління внутрішньою діяльністю людей, а також на поведінку фірми в зовнішньому соціально-економічному середовищі.

2. Пріоритет віддається економічним засобам і методам управління, які виявляються у такій галузі менеджменту, як маркетинг.

3. Професіоналізм управління - головна вимога до менеджера і персоналу.

4. Гнучка організація управління, здатна перебудовуватися у відповідність з умовами, що змінюються. Це т. з. організації інноваційного типу, чуйні до нововведень.

5. Існують такі вимоги до особистих якостей менеджера, як заповзятливість, комунікабельність, упевненість. Уміле поєднання цих якостей показує мистецтво управління.

Залежно від того, наскільки важливі для менеджера відношення з підлеглими, він може вибирати різні стилі керівництва (1, 17, 31): направлені на роботу, завдання і способи їх рішення або зосереджені на людині. Стиль "на людину" продуктивніший, оскільки в цьому випадку головна турбота менеджера - люди, їх інтереси, гармонізація людських відносин. Стиль "на роботу" виправдовує диктаторство, але він часто викликає обурення персоналу, недовіру до менеджерів, небажання співробітничати з ними, залучення до неформальних груп (29), що може привести до конфліктів усередині організації і робить керівництво неефективним. Сучасному ефективному стилю діяльності властиво одночасна орієнтація на "роботу" і "людину", хоча цього достатньо важко досягти. Адже менеджер винен не тільки правильно вибрати стиль керівництва колективом (5), але і створювати в нім творчу обстановку, прагнути не замикати рішення всіх проблем особисто на собі, чітко делегуючи частину своїх повноважень (природно, в розумних межах) помічникам, що дає можливість підсилити контроль і краще оцінити в цілому результати роботи колективу.

Особа людини в організації

Будь-яка організація прагне до стандартизації, і для цього створює ролі, які повинні виконувати члени організації. Але людина по-різному сприймає зміст ролі, який йому пропонує організація. На взаємодію людини і організаційного оточення впливають особливості сприйняття.

Сприйняття - процес прийому і переробки людиною різної інформації, що поступає в мозок. Процес сприйняття має на увазі формування кінцевого образу об'єкту (18). При первинному сприйнятті організаційного оточення чоловік отримує невелику кількість інформації про нього і постійно звертається до минулого досвіду. Але поступово під впливом якостей характеру, особових характеристик самої людини формується глибший і повніший образ організаційного оточення (18, 21), яке володіє як негативними, так і позитивними рисами. Особові і соціальні характеристики що сприймає виявляються в терпимості до невизначеності, в готовності відкрито і неупереджено сприймати явища, апріорі доброзичливому сприйнятті людини. Психологи відзначають, що люди, у яких більше терпимості до нового і неясного, здібніші до сприйняття нового. А люди з однозначним поглядом на явища сприймають інших насилу і неадекватно реальності. Вони схильні приписувати їм ті риси і характеристики, яких у них немає. Якщо, наприклад, на сприйняття людини великий вплив робить дизайн приміщення, де відбувається зустріч, то залежно від того, наскільки йому сподобалося оформлення приміщення, людина може по-різному поводитися, взаємодіяти з іншими людьми.

На взаємодію, звичайно, в процесі сприйняття надає вплив і критерійна основа поведінки людини, яка включає його прихильність до людей і подій, до цінностей; набір вірувань і принципів, яких людина дотримується в своїй поведінці. Розташування має три компоненти (21):

впливаюча частина, тобто те, що відображає відчуття по відношенню до об'єкту;

знання про об'єкт, які має в своєму розпорядженні чоловік;

намір з приводу того, як поводитися по відношенню до об'єкту.

Критерії визначають поведінку людини в певному організаційному оточенні і яким би хорошим не було розташування, бажання людини і далі продовжувати співпрацю з конкретним організаційним оточенням в даній ситуації все ж таки залежатиме від того, наскільки сама організація зацікавлена в тому, щоб конкретна людина працювала в ній.

І від менеджера, від організації залежить, як ця людина надалі взаємодіятиме з цією організацією. Отже, людині в організації необхідно уміти так взаємодіяти з організаційним оточенням, щоб деталі, які привернули його увагу при первинному сприйнятті, створили сприятливе враження про неї і послужили засобом для подальшої успішної співпраці з нею. Після того, як кандидат пройшов відбір на вакантну посаду, він "входить в організацію" і це викликає певні труднощі не тільки у нього, але і у організації. Тому зупинимося на процесі входження людини в організацію.