Реферат: Заработная плата 3

2. Доплаты за профессиональное мастерство, устанавливаемые членам бригады в размере от 4 до 24% к тарифным ставкам.

З. Доплаты за условия и интенсивность труда, предусмотренные в пределах 4, 8, 12, 16, 20 и 24% к тарифу с учетом характеристики рабочего места.

Вторая часть системы оплаты труда предусматривает доплаты за выполнение нормированных производственных заданий бригадой. Размер доплат устанавливается по прогрессивной шкале в зависимости от уровня выполнения заданий. При выполнении заданий до 80% доплаты не предусмотрены, а затем действует прогрессивная шкала доплат, которая предусматривает нарастание доплат за каждый процент роста выполнения нормированных заданий в следующих пределах: от 81 до 90% — 1%, от 91 до 95% — 2%, от 96 до 100% — 4%, от 101 до 110% — 1%. Суммарные доплаты по данной прогрессивной шкале составляют 50% к тарифной части заработной платы (табл. 1).

Таблица 1

Доплаты за выполнение нормированных производственных заданий

бригадой на ОАО «АвтоВАЗ»

Процент выполнения заданий	Шкала премиальных доплат, %
	Нормативная	Минимальная	Максимальная	Средняя
81—90	1	1	10	5,0
91—95	2	12	20	16,0
96—100	4	16	40	28,0
101—110	1	17	50	33,5

В третью часть системы оплаты труда заложены премии за снижение трудоемкости и рост производительности труда в пределах до 25% к тарифной ставке.

Таким образом, общий доход работника по вазовской системе оплаты труда составляет больше двух его тарифных ставок. В настоящее время многие когда-то впервые примененные на Волжском автомобильном заводе стимулирующие элементы оплаты труда персонала получили широкое распространение на российских предприятиях, в частности доплаты за условия и интенсивность труда и др.

Во всех широко известных повременных системах оплаты труда персонала основное внимание при выборе способа вознаграждения следует обращать на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности использования ограниченных экономических ресурсов. Увеличение доходов персонала должно быть поставлено в прямую зависимость от снижения норм затрат труда и материалов на единицу продукции или работы, а также повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема продаж на отечественном и мировом рынке. В связи с расширением повременной оплаты труда на отечественных предприятиях необходимо подчеркнуть, что в данной системе главным условием вознаграждения персонала должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иначе говоря, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Данное обстоятельство свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100%-ном выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь лежит своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.

Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается не только вознаграждения рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. При стимулировании их труда на отечественных предприятиях используется система надбавок, премий и компенсаций, которые могут предусматриваться для всех категорий специалистов. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии целесообразно устанавливать за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. Для руководителей предприятий находит применение контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между предпринимателями и руководителями предприятия, предпринимателями и руководителями отделов и т.д. Однако для данной категории специалистов чаще всего практикуется комбинированный вариант оплаты: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от их управленческой деятельности.

В последнее время на российских предприятиях находят применение так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих новых системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, известного коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени.

При установлении квалификационного уровня каждому работнику учитываются образование, стаж, способность нести ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т. д. Значение данного уровня определяется как частное от деления фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл. 2).

Система оценки уровня квалификации работников

Таблица 2

Группа	Должность	Балл
1-я	директор предприятия	4,5
2-я	Главный инженер	4,0
3-я	Заместитель директора	3.6
4-я	Руководители подразделений	3,25
5-я	Ведущие специалисты	2,65
6-я	Специалисты и рабочие высшей категории	2,5
7-я	Специалисты и рабочие второй категории	2,1
8-я	Специалисты и рабочие третьей категории	1,7
9-я	Специалисты и рабочие	1,3
10-я	Неквалифицированные рабочие	1,0

В условиях рынка на всех отечественных предприятиях необходимо применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат, а не только одних высших менеджеров фирм.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между персоналом и работодателем, это будет способствовать повышению качества работы, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда — потребительский бюджет работника.

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.

Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того, заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т. д.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т. д. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время — около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и т. д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки (или адекватные им нормативные документы).

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее построения: (а) исходная база — не ниже установленного государственного минимума заработной платы; (б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности, качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы); (в) охват ЕТС всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Изменение диапазонов тарифной сетки оказало влияние и на порядок ее построения. Принципы построения оставались неизменными, но менялись числовые значения абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов. При этом порядок построения продолжает нарушаться.

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда, В отдельные периоды тарифные ставки были ниже даже минимальной заработной платы и поэтому начиная с 1994 г. были предусмотрены для первых 4—5 разрядов компенсационной выплаты в конце месяца пропорционально отработанному времени и в расчет сдельных расценок не включались. Эти выплаты были отменены постановлением Правительства РФ от 18.03.99. Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», принятом в июне 2000 г., был пересмотрен минимальный размер оплаты труда. Этот закон предусматривает установление его размеров: с 01.07.2000 в сумме 132 руб. в месяц; с 01.01.01 в сумме 200 руб. в месяц; с 01.07.01 в сумме 300 руб. в месяц.

Таким образом, на период с 01.07.2000 до 01.01.01 Ставка первого разряда и минимальная заработная плата одинаковы. Но уже с 01.01.01 положение меняется, В качестве решения проблемы соотношения ставки первого разряда и минимальной заработной платы было принято постановление Правительства РФ от 10.10.2000 № 764 «0 повышении тарифных ставок (окладов) первого — шестого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», предусматривающее возврат к компенсационным выплатам и увеличение ставок.

Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 № 289 при введении ставки первого разряда, равной минимальному размеру оплаты труда в размере 450 руб., компенсации были отменены. Такой порядок сохранился и при введении МРОТ в размере 600 руб. с 01.10.03.

В основу построения отраслевых систем оплаты труда при реформировании заработной платы положены следующие принципы: