Реферат: Зарубіжний досвід соціального партнерства
У сучасному світі простежується тенденція до більш поширеного тлумачення соціального партнерства, як одного із засобів співробітництва різних сфер суспільного життя різних країн.
При цьому, не слід забувати, що традиційно під соціальним партнерством розуміються відносини у соціально-трудовій сфері між робітниками і роботодавцями, які складаються за участю держави. Вважається доцільним зауважити, що соціальне партнерство визначається як співробітництво і взаємодія роботодавців і профспілок, зокрема, у питаннях порушення умов зайнятості і забезпечення права працівників брати участь у вирішені проблем, що стосуються діяльності організації.
Відносини соціального партнерства мають колективний характер. В їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.
Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами, зокрема, участь трудових колективів у встановленні умов праці; участь трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; діяльність професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; утворення та діяльності об'єднань роботодавців; вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів.
До сфери соціального партнерства, зокрема, входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.
Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу ще в далекому 1907 році., а до швейцарського Кодексу зобов'язань - у 1911 році. У подальшому, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набула поширення практика прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин. Зокрема, у Королівстві Норвегія такий акт прийнято в 1915 р., Федеративній Республіці Німеччина - у 1918 р., Фінляндії - 1924 р. У 1948 р. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію № 87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949 р. - Конвенцію № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомендації № 91 про колективні договори (1951 р.), № 94 - про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952 р.), №113 - про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960 р.), Конвенцію № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.). Україна ратифікувала у різні роки зазначені міжнародно-правові акти. Таким чином, вони стали частиною системи національного законодавства і є обов'язковими до виконання.
У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко стала базовою у процесі розвитку соціально-трудових відносин незважаючи на те, що його моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом.
Сьогодні відомі дві моделі соціального партнерства: перша - трипартизм і друга - біпартизм. У тих країнах, де роль держави у регулюванні трудових відносин не є визначною (Сполучені Штати Америки, Канада, Великобританія) у практику розбудови соціального діалогу покладена двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями найманих працівників. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів.
З іншого боку, найбільш поширена система трипартизму, тобто, тристороння співпраця, широко застосовується у процесі розбудови соціально - трудових відносин у Французькій Республіці, Федеративній Республіці Німеччина, Королівстві Швеція, Австрійській Республіці.
В умовах трипартизму держава відіграє активну, досить впливову роль соціального партнера.
Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, у тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.
Як конкретний приклад зарубіжного досвіду соціального партнерства розглянемо систему соціального партнерства у Австрії, Німеччині та Угорщині.
Австрія
З 1945 року на австрійську систему соціально-трудових відносин, що будується на засадах трипартизму значно впливає принцип соціального партнерства. Соціальними партнерами у даному випадку виступають профспілка, Палата праці, Торгова палата та Палата сільського господарства.
Відповідно до австрійського "Закону про колективну працю" основним завданням партнерства у сфері соціально-трудових відносин є допомога у вирішенні соціальних проблем. Зокрема, у частині, що стосується запобігання страйку на підприємстві, укладання колективних договорів, делегування своїх представників до установ соціального страхування, арбітражних колегій, тощо.
Одними із найважливіших документів, що сприяють досягненню соціальної рівноваги є колективні договори. Метою їх укладання є врегулювання умов праці між асоціаціями роботодавців та працівників. Основним членом асоціації роботодавців є Торгова палата. Членство в ній для австрійського роботодавця є обов’язковим.
Укладання колективних договорів у Австрії обов’язкове для всіх сфер діяльності і стосуються усіх працюючих. При цьому, їх положення чинні лише в межах одного підприємства і є виключними для нього.
Умовами колективних договорів в Австрійській Республіці визначені мінімальні права найманих працівників, які юридично затверджені і гарантуються законом. Це - так званий "norm effect". Також, положення колективних договорів безпосередньо пов’язані із укладанням трудових контрактів з найманими працівниками, які є його невід'ємною частиною. Зі свого боку, це впливає на умови трудових контрактів, що не дає змоги роботодавцям обмежувати та скасовувати права працюючих. Крім цього, за роботодавцем залишається право створення працівнику більш сприятливих умов праці при наймі на роботу ніж ті, що передбачені у колективному договорі.
Суб'єктами положень колективного договору, з однієї сторони, є всі роботодавці, які входять до складу торгової палати, що уклала договір. З іншої сторони - це всі працівники (незалежно від свого членства), які працюють на цього роботодавця. Таким чином, за умовами колективного договору, жодного працівника не можна звільнити або відмовити йому у допомозі.
Німеччина
Співробітництво соціальних партнерів у ФРН пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерства у Німеччині концентрується в основному у понятті «мітбештіммунг», або правовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні підприємством і прийнятті соціально-економічних рішень. «Мітбештіммунг» реалізується на рівні фірми. Під підприємством розуміється техніко-організаційна одиниця, а під фірмою — економічна. Вона може складатися з декількох підприємств. У більшості випадків фірма є акціонерним підприємством.
Стрижневою формою соціального партнерства ФРН є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган представництва робітників і службовців. Через виробничі ради трудящі відстоюють свої інтереси перед роботодавцем. Виробничі ради утворюються відповідно до Закону «Про правовий порядок підприємств» на основі виборної процедури. У виборах не беруть участь особи, які представляють позиції роботодавця, зокрема, провідні службовці, члени правління акціонерного товариства. У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи молоді, учнів, інвалідів. У тісному співробітництві з виробничою радою підприємства цей контингент громадян захищає свої специфічні життєві інтереси. Представники молоді та інвалідів мають право припинити рішення виробничої ради, якщо їх інтереси не враховані.
Для формування робочих контрактів між колективом і робочою радою згідно із законодавством діють виробничі збори. Виробнича рада має право скликати раз у три місяці виробничі збори для обговорення і вирішення завдань, що стоять перед колективом. Виробничі збори мають верховенство перед виробничою радою, яка мусить звітуватись на їх чергових засіданнях. Роботодавець не менше одного разу на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально-економічну ситуацію і перспективу розвитку підприємства.
Вибори у виробничу раду проводяться під керівництвом виборчої комісії, призначаються діючою радою, а за її відсутності — виробничими зборами. Строк повноважень виробничої ради — чотири роки. На підприємствах, де виробничі ради великі, їх члени можуть бути звільненими.
Кількість виробничої ради залежить від кількості робітників і службовців на підприємстві. Діючим законодавством ФРН передбачається така диференціація виробничих рад (табл. 1).
Таблиця 1
Диференціація виробничих рад
Регулювання соціально-трудових відносин ґрунтується на законодавчо гарантованих правах найманих працівників. До них належить право на захист від звільнення, яке вимагає як від роботодавця, так і від працівника дотримання протягом певного часу відмови від укладеного між ними договору про найм. Це страхує роботодавця і працівника від несподіваних кроків стосовно один одного.
У процесі роботи звільнення можливе внаслідок порушення умов договору або з економічних причин. В останньому випадку на підприємствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівника від звільнення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обмежує дії роботодавця щодо скорочення штатів.
Право на 8-годинний робочий день та відпустку не менше 18 робочих днів забезпечується Законом «Про регулювання робочого часу» та Федеральним Законом «Про відпустки».
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--