Шпаргалка: Кадровое делопроизводство
Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня. Равным образом считаются прогульщиками рабочие и служащие, отсутствовавшие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул. За прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация предприятия, учреждения, организации применяет одну из следующих мер:
· дисциплинарные взыскания, предусмотренные в ст.192 ТК РФ;
· снижение в пределах, установленных действующим законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности в данной организации) или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, в учреждениях и организациях, где установлена выплата единовременного вознаграждения или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет.
Рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительных причин, очередной отпуск в соответствующем году может быть перенесен.
Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания рабочий или служащий, совершивший прогул (в том числе отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, лишается производственной премии полностью или частично. Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение. Меры поощрения к работнику, в отношении которого применили меры дисциплинарного взыскания, не применяются.
Дисциплинарные взыскания применяются руководителем предприятия, учреждения, организации, а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается работодателем.
Администрация предприятия, учреждения, организации имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение представительного органа работников, товарищеского суда или общественной организации.
4. Как формируются личные дела кадрового делопроизводства?
Личное дело оформляется после приказа руководителя о приеме работника в организацию. Порядок работы с личными делами не регламентирован нормативами, поэтому организации по-разному решают порядок их ведения. Однако, на основании сложившейся практики кадрового делопроизводства, предлагаем рассмотреть оптимальный порядок ведения личных дел сотрудников организации. Каждое дело формируется в отдельной папке, на обложке которой указывается номер дела, фамилия и инициалы сотрудника, дата поступления на работу в организацию. Документы в личное дело рекомендуется включать в следующей последовательности: внутренняя опись документов дела; заявление о приеме на работу (если работник посылал в организацию свое резюме, то оно располагается перед заявлением); Автобиография; анкета с фотокарточкой (личный листок по учету кадров); экземпляр трудового договора с приложениями; приказ о приеме на работу (копия); документы об образовании (копии); копии паспорта, свидетельств о браке и рождении детей (если есть); характеристики или рекомендательные письма с предыдущих мест работы.
Копии приказов о переводе по службе в личное дело не включают.
Личное дело ведут в одном экземпляре. Внесение изменений и дополнений со слов работника, без документального подтверждения не допускается. Изъятие документов из личного дела возможно только с разрешения руководителя организации. Вместо изъятого документа вкладывается справка, подписанная работником, ответственным за ведение кадровой документации, где указывается с какой целью и по чьему распоряжению документ изъят, кому передан и когда будет возвращен. Личные дела учитывают в журнале учета личных дел. Хранение личных дел осуществляется в специальных металлических шкафах. Хранят только личные дела работающих сотрудников. Личные дела уволенных сотрудников сдают в конце года на хранение в архив учреждения или межведомственный архив.
5. В каких случаях ставятся на воинский учет работники предприятия женского пола?
В случае если получено ими военно-учетной специальности. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ (с изменениями 2 октября 2006 г.). "О воинской обязанности и военной службе".
Билет «З»
1. При каких обстоятельствах изменяются условия трудового договора?
В течение срока исполнения трудовых договоров стороны (как работник, так и работодатель) в соответствии со ст. 57 ТК РФ вправе инициировать изменение условий договора, что может оформляться заключением нового договора или дополнительного соглашения к ранее заключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть закреплено в письменной форме.
Во-первых, перевод на другую постоянную работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Исходя из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия. Во-вторых, ТК РФ предусматривает временный перевод на другую работу (ст. 74 ТК РФ). Трудовое законодательство предусматривает, что в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации (ст. 74 ТК РФ). С оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. ТК РФ устанавливает закрытый перечень случаев, когда могут производиться такие переводы. Они допускаются для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества.
В-третьих, изменение трудового договора происходит в результате изменения его существенных условий. Изменение существенных условий трудового договора означает, что работодатель не может дальше сохранять обусловленные сторонами существенные условия договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.
2. Какой правовой имеет статус трудовая книжка?
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника. Этот персональный документ последовательно отражает факты трудовой биографии человека, его квалификационный и служебный рост, отношение к труду, причины увольнения. Кроме того, это основной документ для расчета трудового и страхового стажа человека. Статья 66 ТК РФ.
3. Как оформляется раздел «Сведения о работе» трудовой книжки?
Сначала в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации (в соответствии с ее учредительными документами), а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Далее под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. Затем в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. В графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.
Запись о приеме на работу должна содержать следующее: «Принят или назначен в такой-то цех, отдел, подразделение, участок, производство с указанием их конкретного наименования, а также наименования работы, профессии или должности и присвоенного разряда».
Наименования профессий и должностей должны строго соответствовать штатному расписанию, иным локальным нормативным актам, трудовому договору. Все сведения о работе (не только о приеме на работу, но и переводе на другую работу, увольнении), в трудовой книжке нумеруются и датируются. Датами записей являются соответствующие даты приема на работу, перевода на другую работу, увольнения, указанные в приказах (распоряжениях) работодателя по личному составу. Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория), то об этом производится соответствующая запись. Отмечается в трудовой книжке и установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.
4. На основании чего делаются записи в личных карточках формы № Т-2?
Личная карточка работника по форме N Т-2 заполняется на лиц, принятых на работу, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу форма N Т-1 или N Т-1а, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником. Код формы по ОКУД 0301002.
5. В какие сроки проводятся аттестация руководителей и специалистов государственных предприятии?
Для руководителей и специалистов государственных предприятий, организаций и учреждений аттестация проводится в обязательном порядке один раз в 3 года.
Билет «Р»