Шпаргалка: Основные понятия менеджмента
30. Информационное обеспечение управления
Информация общества – реализация мер, обеспечивающих возможность своевременного получения и использования полной и достоверной информации во всех областях знаний и видах человеческой деятельности.
Информац-ое обеспечение менеджмента заключается в создании эффективной системы сбора, обработки, хранения и передачи информации, необходимой для принятия обоснованных решений. Для современного менеджмента в целях информационного обеспечения характерно применение внутрифирменной информационной системы (ВИС), основными элементами к/ой явл-ся технические средства обработки информации (компьютеры), каналы связи и сама информация, зафиксированная на определенных носителях. Для повышения эффективности использования ВИС при их создании необходимо следовать таким принципам: унификация и многократность использования информации; совместимость подсистем и отдельных элементов ВИС; многовариантность расчетов. С помощью ВИС организация способна достигать следующих основных целей: автоматизации административно-управленческого труда; непрерывного развития и совершенствования технологии информационного обслуживания; создания эффективной системы хранения, обновления, обработки и доступа к информации как в централизованном, так и в децентрализованном режимах; повышения оперативности и обоснованности принимаемых решений и снижения уровня их риска. Современные информационные технологии все более широко охватывают не только управленческие, но и сами производственные процессы, обеспечивая возможность создания интегрированных компьютерных систем, объединяющих в единый информационный процесс научные исследования, разработки, производство, маркетинг, финансы и др. сферы хоз. деят-ти и функции коммерческой орг-ции.
31. Сущность интеграции и ее основные направления
Под интеграцией понимается процесс объединения усилий всех подразделений организации для достижения ее целей и задач. Основными принципами интеграции выступают: единство методов, комплексность, паритетность, принцип интегрированного целого, гомеостатичность, типичность моделей управления, единство информативности, многоаспектность, принцип компьютеризации. Интеграция может рассматриваться в трех аспектах: структурная, кадровая, культурная. Выделяют три направления интеграции: 1. внутрифирменная (горизонтальная) - организационная - экономическая (инвестиционная) - информационная - персонала - технологическая - культурная; 2. интеграция в рамках корпорации (вертикальная межуровневая) - в рамках корпорации - между корпорацией и обществом; 3. интеграция приобретенных (присоединяемых) предприятий - структурная - организационной структуры - кадровая. Основными механизмами интеграции выступают деятельность руководства, плановая деятельность в орг-ции, инвестиционная деят-сть, оперативное управление производством, социальная ответственность, организационная культура. Они реализуются набором методов (правила и процедуры, графики, иерархические структуры управления, индивидуальные взаимодействия, взаимосвязи, временные творческие группы, совещания м/у отделами).
32. Принципы и механизмы интеграции
Интеграция – процесс объединения усилий всех подразделений организации для достижения цели и задач. Интеграция рассматривается как структурная, кадровая и культурная проблема, реализуемая на общей информационной основе.
Основные принципы интеграции: единство методов (принцип единства и интеграции методов предполагает, что в методическом отношении все уровни едины и взаимосвязаны общей целью управления); комплексность (осуществляется функциональная интеграция, предусматривающая решение задач, относящихся к различным объектам и уровням управления); паритетность (децентрализованность) – т.е. совершенствование управления обязательно распространяется на все уровни; многоаспектность; принцип компьютеризации; принцип интегрированного целого (он предполагает существование изоморфизма управляющей и управляемой систем); единство информативности (необходимо уменьшить разнообразие форм документов, циркулирующих в организации); гомеостатичность (сохранение постоянства); типичность моделей управления (состоит в выделении однородных организаций и подразделений, характеризующихся неравномерностью развития организации). Основными механизмами интеграции выступают деятельность руководства, плановая деятельность в орг-ции, инвестиционная деят-сть, оперативное управление производством, социальная ответственность, организационная культура. Они реализуются набором методов (правила и процедуры, графики, иерархические структуры управления, индивидуальные взаимодействия, взаимосвязи, временные творческие группы, совещания м/у отделами).
33. Роль человеческого фактора в системе менеджмента. Взаимодействие человека и организации
На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию орг-ции в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, к/ые воздействуют на взаимоотношения м/у орг-цией и ее работниками. Уровень и результаты работы орг-ции зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Главный потенциал любой орг-ции заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания орг-ции (фирмы). Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет орг-ции. Без нужных квалифицированных работников ни одна орг-ция не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Для каждого менеджера особое место в его деят-сти занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности. Успех подбора гарантирует орг-ции возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах.
34. Механизм менеджмента человеческих ресурсов (отбор, оценка, вознаграждение, обучение и т.д.)
Управление человеческими ресурсами в организации.
Человеческие ресурсы – все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал. Цель менеджмента человеческих ресурсов – принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовке. Именно человек, как разумное существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Управление человеческими ресурсами включает в себя следующие составляющие: подход к человеку, как главному фактору реализации целей организаций; подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиции; анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней среде; анализ потребностей организации в человеческих ресурсах; создание системы взаимодействии работников, их взаимоотношения. Управление человеческими ресурсами включает ключевые элементы: отбор; оценка профессиональных качеств; вознаграждение; повышение квалификации. Без нужных квалифицированных работников ни одна орг-ция не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Для каждого менеджера особое место в его деят-сти занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности. Успех подбора гарантирует орг-ции возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах.
35. Имидж менеджера
Имидж – это правильный выбор модели поведения. Выбор модели социального поведения личности м.б. различен, но необходимо учитывать следующее: - соответствие поведения личности законодательству и правовым нормам; - конкретную ситуацию, в к/ой личность действует; - цели личности; - нравственные критерии (честность, справедливость, самокритическая оценка собственных возможностей, модели поведения); - психологические харак-ки.
Функции руководства: выработка общего плана действий всей организации; координация всех подразделений управления; воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей; подбор кадров на различные участки управления. Функции руководства реализует руководитель. В составе руководителей выделяют два типа: линейные и функциональные. Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления, принимают решения по всему кругу проблем. Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частичными (акционерами). Влияние, которое имеет руководитель принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальным, определенный должностью, и реальный, который определен отношениями между руководителем и подчиненным. Главной и определяющей должна быть формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная может дополнять реальный авторитет (усиливать или ослаблять).
Имидж, как я уже говорил(а), это правильный выбор модели поведения. Человек стремится осваивать те модели поведения, которые ему приносят успех. Для менеджера важны такие аспекты имиджа: имидж продукции; имидж самой организации; имидж руководителя, менеджера, работника. Специалисты по имиджированию выделяют три составляющие имиджа руководителя: 1. личное обаяние; 2. нравственные характеристики – коммуникабельность, способность к сопереживанию, способность понять другого, красноречивость; 3. технику самопрезентации (уметь подать с наилучшей стороны свои знания, опыт).
36. Мотивация деятельности. Содержательные теории мотивации
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. При переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную З/П. Основные задачи мотивации: формирование у сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководителей психологическим основам общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Методы: 1. Метод наказания и поощрения (кнута и пряника). Он использовался для достижения желаемых результатов довольно долго. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. 2. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В их основе лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы (самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмы). Такие методы мотивации базируются на изучении потребности человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем либо. Изучение потребности человека привело к появлению двух теорий мотивации: содержательной и процессуальной.
Так называемая содержательная теория мотивации, уделяет основное внимание тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными теориями являются следующие:
ТЕОРИЯ ПОРТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ.
Маслоу считал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворение и следовательно влияют на мотивацию поведения человека прежде чем начнут оказывать влияние потребностей более высоких уровней.
Самовыражение–
Престиж
Социальные потребности
- Безопасность
Физиологические потребности
В течение жизни человека происходит миграция потребностей. Данная теория говорит о граничных потребностях.
ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНГА