Шпаргалка: Шпаргалка по Управлению персоналом 3
1. История возникновения и развития упр. персоналом
Управление персоналом – это вид функциональной подсистемы по управлению трудовыми ресурсами и социальным развитием коллектива в целях обеспечения управляемости и эффективности производственной системы.
В условиях рынка предприятия находятся в принципиально новых правовых, экономических и социально – трудовых отношениях с внешней средой и внутрипроизводственных факторов. Такие отношения необходимо учитывать при формировании кадрового потенциала и систем управления персоналом организации.
Управление существует более 7 тысяч лет, оно социально, так как началось с развития человеческих отношений.
Развитие управления персоналом как вида самостоятельной деятельности носит эволюционный характер. Его становление происходило по мере развития промышленности, науки и техники, профессионализации видов деятельности, т.е. появления многообразных профессий и специальностей, формирования системы профессионального образования, увеличения капиталоемкости профессионального опыта человека, а также развития предпосылок профессионализации кадровой политики и управления персоналом. Традиционно выделяют следующие этапы развития управления персоналом: физиократический, когда человек представляется как носитель силы.рационалистический (прагматический), когда человек понимается как экономический ресурс; технократический, когда человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса; гуманистический, когда человек понимается как важнейшая ценность общества, организации.
2. Роль и место управления персоналом в областях менеджмента, маркетинга, психологии, социологии, экономики и экономики труда.
Наиболее полно, на наш взгляд, СУП представлена Оганесян И.А., который рассматривает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач [9]:
Подсистема условий труда (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности).
Подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами).
Подсистема оформления и учета кадров (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости).
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения персоналом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация).
Подсистема развития кадров (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых работников).
Подсистема анализа и развития средств стимулирования (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация).
Подсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению персоналом).
Подсистема развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы).
Подсистема разработки оргструктуры управления (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управления и проектирование новой
3. Современное состояние управления персоналом в России
Уходящий год оказался весьма показательным, поскольку прояснил и обнажил многое в Human Resource — как в мире, так и в России. Начнем с наиболее важного.
Кризис. Он, по сути, резко разделил фирмы на те, которые его проживают более-менее успешно и те, которые его переживают нестабильно, не говоря о многочисленных разорившихся и обанкротившихся предприятиях. Сегодня, чтобы оставаться успешной, организации необходимо вкладываться в персонал серьезно. Не заниматься выборочным тестированием отдельных категорий, а внедрять комплексные решения на самом современном уровне.
В кризисный период наиболее эффективными становятся кризис-менеджеров, способных работать под давлением не короткое время, а постоянно.
Обратите внимание, в интервью руководителей разного уровня все чаще стала звучать мысль, что старые технологии HR в кризисных условиях не работают с должной точностью.Поэтому все больше организаций обращается сегодня к многомерной диагностике работников, компьютерному моделированию, программам прогностики.
4. Современное состояние управления персоналом за рубежом .
Управление персоналом в XXI веке предполагает стратегическое управление персоналом в условиях эфективной организационной культуры, что обусловило рассмотрение в данной работе нового подхода к управлению человеческими ресурсами (стратегического менеджмента персонала) и проблем формирования эффективной организационной культуры как в России, так и за рубежом.
Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повысился статус работников кадровых служб: в большинстве корпораций руководители этих служб стали входить в состав правления и даже в состав совета директоров.
В современных условиях управление персоналом становится все более важным для успешного управления всей компанией и в то же время все более сложным. На отношение человека к работе решающее влияние оказывают взаимные отношения людей именно в качестве индивидов, а не производителей, что побуждает уделять особое внимание социально-психологическим аспектам управления персоналом.
По-новому предстоит рассматривать и организацию работы по комплектованию предприятия кадрами, учитывая обострение проблемы занятости, устаревание профессий и непредсказуемые последствия технологических перемен.
В ряде стран Запада в самые последние годы все большее внимание в теории и практике менеджмента уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами оказались недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде. Решение важнейших задач кадровой политики, таких как набор, отбор, подготовка, вознаграждение, мотивация персонала в современных условиях оказалось невозможным в рамках даже подходов середины прошлого десятилетия. Новая концепция стратегического менеджмента персонала основана на далеко идущих прогнозах развития организации и ее окружения. Создание теории стратегического управления персоналом в России особенно актуально, поскольку только на ее основе возможно создание конкурентоспособной экономики в условиях ужесточения конкуренции и интернационализации производства.
5. Цель и задачи управления персоналом.
Служба управления персоналом имеет цель:
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--