Шпаргалка: Шпаргалка по Управлению персоналом 3
Способов много. Все они имеют разные плюсы и минусы. Что выбрать? Можно выбирать самим, можно обращаться за консультацией. В любом случае анализировать ситуацию надо весьма тщательно, учитывая все факторы.
13. Подбор и отбор персонала: методы, технологии.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест
Главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.
Методы подбора кандидатов на вакантные должности.
1.Поиск внутри организации . Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2.Подбор с помощью сотрудников Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых
3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы.
4.Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкой охват населения при относительно низких издержках.
5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.
6.Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан.
7.Частные агентства по подбору персонала. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора.
Отбор персонала в организацию.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может быть представлено следующей схемой:
Первичный отбор - Собеседование с сотрудниками отдела кадров - Справки о кандидате - Собеседование с руководителем - Испытание - Решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространёнными в настоящее время методами является - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.
Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально.
На следующем этапе отдел человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.
Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.
15. Рынок труда Санкт-Петербурга и Северо-западного региона.
На открытом рынке труда Северо-Запада появилось много руководителей из финансовой сферы и специалистов с опытом работы менее года.
В активном поиске сегодня находится административный персонал низшего и среднего уровня, юристы с небольшим опытом из консалтинга, сокращенные в первую волну маркетологи и рекламщики.
На рынке труда Северо-Запада появилось много руководителей из финансовой сферы.
«Сегодня продолжает сохраняться большой разрыв между числом открытых позиций и количеством свободных кандидатов на рынке. Однако, в сфере „Продажи“ был отмечен рост вакансий на 10% по сравнению с началом года».
Уровень предлагаемых работодателями заработных плат в 2009 году значительно снизился. В сфере "Продажи" зафиксирован рост вакансий на 10%.
Финансовым институтам требуются сегодня редкие высококвалифицированные специалисты под конкретные проекты, но не из открытого доступа. На зарплатах таких сотрудников кризис никак не отразился, и работодатели готовы отталкиваться от ожиданий соискателей. В финансовой отрасли работу ищут, в основном, бывшие сотрудники инвестиционных и девелоперских компаний, а также специалисты с небольшим опытом.
В целом можно говорить о снижении зарплат на 30-40%.
Рынок труда в сфере ИТ и телекоммуникаций выглядит иначе. «Нехватка квалифицированных специалистов осталась. Теперь просто их дольше искать из-за наплыва большого количества резюме на открытом рынке», Как и в целом по стране, больше всего от кризиса пострадали HR-менеджеры, маркетологи, административные сотрудники. Для специалистов по персоналу предложений на рынке мало, здесь было много сокращений, особенно среди специалистов по подбору. Похожая ситуация и среди административных позиций (вакансий мало, большой процент сокращенных). А вот в маркетинге ощущается некоторое оживление (вакансий по сравнению с началом года стало больше на 20%).