Статья: Корпоративное обучение: кого учить и как оценить результаты

Эффективность корпоративного обучения определяется сочетанием пяти ключевых факторов, позволяющих обучаемым удержать в памяти больше информации, увеличить свою осведомленность, добиться лучших результатов работы и тем самым увеличить коэффициент рентабельности инвестированного капитала. К этим факторам относятся: интерактивность, запоминаемость, гибкость в использовании, предоставление помощи и доступность.

Существуют различные подходы к оценке эффективности разнообразных систем обучения. Можно выделить следующие основные процессы, определяющие эффективность системы обучения в целом:

методологию формирования системы знаний;

методологию формирования системы профессиональных умений и навыков;

рентабельность образовательного процесса;

разумную стратегию цен за обучение.

Сформулируем некоторые правила, которые позволяют перейти от методологических утверждений к более конкретным критериям оценки сравнительной эффективности систем обучения.

Система обучения является более эффективной по сравнению с другой, если учебная нагрузка обучающегося в течение рассматриваемого периода (семестр, год) в этой системе будет более равномерной, чем в сравниваемой. Это утверждение основывается на том, что в большинстве случаев невозможно сформировать систему знаний при неравномерной учебной нагрузке (например, только во время сессионных занятий).

Система обучения более эффективна по сравнению с другой, если отношение числа часов занятий, формирующих умения и профессиональные навыки к общему числу занятий будет больше аналогичного отношения в сравниваемой системе. Другими словами, для того чтобы сформировать профессиональные умения и навыки, необходимо провести достаточное количество практических занятий, тренингов и других занятий, на которых отрабатываются сложные профессиональные умения и навыки. С учетом внедрения интерактивных сетевых заданий в технологии дистанционного обучения соотношение практических занятий к общему числу часов становится достаточно высоким и приближается к показателям очной формы обучения. Особенности организации и ведения заочного обучения не позволяют увеличить значение данного показателя до приемлемого уровня. В среднем отношение количества часов практических занятий к общему количеству часов, отводимому на изучение дисциплины, для различных форм обучения распределяется следующим образом: очная — до 40 %, заочная — до 10 %, дистанционная — до 30 %.

Система обучения должна быть рентабельной при разумной политике цен.

Таким образом, по критериям формирования знаний, умений и навыков, а также вследствие более равномерного распределения учебной нагрузки студента в течение года технология дистанционного обучения сопоставима с очной формой обучения и значительно превосходит по качественным параметрам заочную форму обучения.

Кого учить?

Создание любой системы обучения должно начинаться с разработки системы оценки персонала. Причем оценка должна содержать не только профессиональный уровень, знания, умения, их соответствие выполняемой работе. Большое значение имеет личностная оценка сотрудника, показывающая его готовность воспринимать новое, развиваться. В качестве первой задачи необходимо решить, кого из сотрудников компании имеет смысл обучать.

Любого сотрудника можно отнести к одной из категорий:

I — могут и хотят учиться;

II — хотят, но не могут учиться;

III — могут, но не хотят учиться;

IV — не хотят и не могут учиться.

Из этой матрицы становится ясно, что из категории IV почти никого не стоит учить, вложения в них почти никогда не окупятся. Категорию III учить опасно и малорационально, так как при наличии потенциала отсутствует желание использовать его во благо компании. Категорию II учить возможно, но в определенных рамках и формах, соответствующих их возможностям к восприятию и использованию нового. Одна из наиболее рациональных форм обучения для данной категории — это обучение, направленное на систематизацию имеющихся знаний и опыта. И, наконец, категория I — в их обучение имеет смысл вкладывать ресурсы. Именно эта категория сотрудников дает максимальный возврат инвестиций в их обучение.

Важное значение для корпораций приобретает дистанционное тестирование обучаемых при формировании очных групп. Дело в том, что очень часто набирают учебные группы смешанного состава, поэтому одну половину составляют хорошо подготовленные люди, а другую половину — люди с «нулевыми» знаниями. Учебные занятия обычно рассчитаны на средний уровень, поэтому одна половина ничего не понимает, а другой половине скучно. При формировании группы необходимо провести дистанционное тестирование, по результатам которого разделить обучаемых по равноценным группам.

Возможные цели обучения персонала компании заключаются в следующем:

обучение работе с вновь внедряемой системой (продуктом);

освоение новых навыков при возникновении новых задач;

систематизация имеющихся знаний;

получение опыта в новой области;

восполнение пробелов в имеющихся знаниях (опыте);

дополнительная мотивация сотрудника;

ориентирование сотрудников на стратегические цели компании (направления или предстоящую задачу);

снятие сопротивления при изменении в компании (направлении структуры, модели управления и т.п.).

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--