Статья: Метод центра оценки
Оценка профессиональных качеств сотрудников предприятий любых форм собственности на соответствие стандартам работы в их организации не должна нести в себе угрозу для коллектива. По мнению большинства специалистов, указанным требованиям наиболее точно соответствует описываемая в работе технология «Центр оценки» (Assessment Center).
На сегодняшний день большинство фирм вынуждено решать проблемы, связанные с формированием новых методов управления человеческими ресурсами, формированием нового подхода к персоналу, мотивации работников и развитием кадрового потенциала.
Если раньше потребность фирмы в персонале практически полностью удовлетворялась за счет знакомых или родственников, то современные условия ведения бизнеса потребовали изменения критериев подбора и оценки профессионализма сотрудников. Поэтому достаточно остро стал вопрос поиска эффективных способов оценки как работающего, так и вновь набираемого персонала фирмы.
Отметим, что существуют определенные требования к оценочным технологиям. Они должны быть построены таким образом, чтобы персонал был оценен:
объективно, т.е. оценка не должна зависеть от чьего-либо мнения или отдельного суждения;
достоверно, т.е. оценка должна показывать реальный уровень профессиональной подготовки и компетенции сотрудника;
с возможностью прогноза, т.е. оценка должна давать данные, на основе которых будут приниматься решения о дальнейшем продвижении сотрудника по служебной лестнице, об изменении его оклада, о премиях и т.д.;
комплексно, т.е. оцениваться должны не только отдельные сотрудники, но и связи и отношения внутри трудового коллектива;
доступно, т.е. цели, методы и результаты проведенной оценочной процедуры должны быть известны и понятны не только узкому кругу специалистов, но и оцениваемым сотрудникам.
Очень важным является понимание того, что при оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а определяется соответствие персонала стандартам работы на определенном предприятии. Поэтому оценочные мероприятия должны проводиться таким образом, чтобы они не несли в себе угрозу для коллектива, а наоборот – способствовали развитию и совершенствованию кадровой работы в организации.
По мнению большинства специалистов, указанным требованиям наиболее точно соответствует технология «Центр оценки» (Assessment Center).
Впервые «Центр оценки» (ЦО) как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т (США) в 1954 г. в рамках исследовательской программы, в 1958 г. ее активно стали использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. В 60 – 70 гг. многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала. Так, в 1970 г. центрами оценки персонала располагали 100 фирм, а в 1980 г. – уже около 2000 фирм. Области применения ЦО – оценка готовности к кадровой военной службе, государственному управлению, хозяйственному менеджменту и т.д.
В России данный метод пока применяется редко. Во-первых, лишь небольшое количество организаций может предложить услуги по оценке персонала методом Assessment Center. Во-вторых, достаточно высока его стоимость. Однако мы можем привести пример использования ЦО на российских предприятиях. Так, в Екатеринбурге компания “Турман” при открытии салона модной мебели “Alex Zander” использовала этот метод при приеме на работу менеджеров по работе с клиентами. Будущее салона во многом зависело от личностных особенностей и навыков менеджеров. Задача ЦО руководством салона была обозначена как отбор наиболее подходящих и способных к развитию людей. В результате с помощью ЦО удалось практически избежать ошибок в подборе менеджеров. Мероприятия отбора проводились в октябре 1999 г., в настоящее время все менеджеры удачно работают.
Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга (последнее у нас почти не практикуется).
Основные характеристики и принципы метода ЦО
Каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями (сотрудниками той же организации), каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов.
Фазы "наблюдения" и "оценки" разведены во времени для достижения большей объективности.
Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением.
Создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров.
Процедуры ЦО предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.
Для чего применяется метод
При приеме на работу – необходимо оценить способность кандидата к выполнению определенных должностных обязанностей, определить наличие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей.
При продвижении – необходимо определить насколько кандидат подготовлен к выполнению новых функций.
При обучении – необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, определить перечень знаний, навыков, которыми еще необходимо овладеть, определить направления, по которым должно идти обучение и развитие.
При реорганизации – необходимо оценить возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы, выбрать тех, кто наиболее быстро адаптируется к ним.
При поощрении – необходимо определить размер премий и компенсаций.
При сокращении и увольнении – необходимо оценить перспективы и дать увольняющемуся сотруднику ориентиры и рекомендации, где бы он мог быть более успешным, подобрать ему программу переобучения.
Этапы подготовки и проведения центра оценки
1. Подготовка проекта.
2. Работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, нормативное оформление процесса оценки, издание внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗОТ, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки. Заканчивается заключением договоров на проведение работы.
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--