Статья: С чего начинается система управления персоналом

Какой принцип работы с персоналом является в компании основным? Каковы критерии оценки успешности сотрудников? Кто помогает новым работникам быстрее адаптироваться в организации? Чему в первую очередь обучают менеджеров?

Если руководитель компании сможет ответить на эти вопросы, то скорее всего в ней создана стройная система управления персоналом, объединяющая все необходимые аспекты: мотивационную политику и корпоративную культуру, квалифицированный подбор сотрудников, их адаптацию, оценку и обучение.

Однако далеко не каждая компания может похвастаться таким положением дел. Зачастую перечисленные элементы системы управления персоналом либо разрознены, либо вовсе отсутствуют. И в области кадровой работы возникает ситуация, когда «правая рука не знает, что делает левая».

Анализируем HR-систему

Анализ ситуации на телекоммуникационном рынке в области политики работы с персоналом показал, что специфических проблем, характерных для этого сегмента, нет, основная масса трудностей совпадает с ситуацией в других секторах рынка.

Для начала попробуем оценить компанию на предмет наличия необходимых составляющих работы с персоналом. Список пунктов внушителен:

- подбор сотрудников;

- обучение и развитие;

- оценка персонала;

- мотивация и социальная политика;

- адаптация персонала;

- корпоративная культура;

- планирование персонала;

- работа с кадровым резервом;

- планирование карьеры и работа с молодыми специалистами;

- кадровое делопроизводство.

Праздники – это серьезно

К необходимым факторам успеха можно добавить организацию и проведение корпоративных мероприятий. Это тоже часть работы с персоналом, и ее грамотная организация может сослужить руководителям полезную службу, рассказать им о сотрудниках и климате в коллективе много интересного. Помимо развлечения, корпоративные мероприятия дают возможность оценить уровень организационной культуры в компании и выявить потенциал для ее улучшения.

В одной фирме большинство корпоративных мероприятий проходило по стандартному «сценарию»: выезд на природу, шашлыки, выпивка и танцы. Но однажды руководителю компании предложили провести мероприятие в новом формате – включить игры на командообразование, устроить соревнования, провести коллективный «мозговой штурм» по актуальным вопросам, предложить решить важные для фирмы задачи. В результате члены коллектива сплотились и открыли друг в друге качества, о которых не догадывались ранее. Немаловажно, что сотрудники почувствовали к себе внимание со стороны руководителей, смогли пообщаться с ними в неформальной обстановке. В свою очередь, топ-менеджмент получил от организаторов мероприятия отчет, в котором были ответы на вопросы о неформальных лидерах и «группировках», о психологическом климате в коллективе, о степени лояльности сотрудников.

В одной фирме большинство корпоративных мероприятий проходило по стандартному «сценарию»: выезд на природу, шашлыки, выпивка и танцы. Но однажды руководителю компании предложили провести мероприятие в новом формате – включить игры на командообразование, устроить соревнования, провести коллективный «мозговой штурм» по актуальным вопросам, предложить решить важные для фирмы задачи. В результате члены коллектива сплотились и открыли друг в друге качества, о которых не догадывались ранее. Немаловажно, что сотрудники почувствовали к себе внимание со стороны руководителей, смогли пообщаться с ними в неформальной обстановке. В свою очередь, топ-менеджмент получил от организаторов мероприятия отчет, в котором были ответы на вопросы о неформальных лидерах и «группировках», о психологическом климате в коллективе, о степени лояльности сотрудников. В результате удалось совместить приятное с полезным вместо того чтобы в очередной раз израсходовать немалые финансовые средства на привычное застолье.

Кто у HR-руля?

В большинстве средних по численности компаний управление персоналом строится бессистемно. Чаще всего в этой сфере работают один-два HR-менеджера, которые решают локальные задачи, поставленные руководителем. Для этого им всякий раз приходится придумывать новые способы.

В худшем случае деятельность сотрудников и климат в коллективе отслеживаются непосредственными начальниками или службой безопасности. Если посчитать затраты, которые несет компания в этом случае, в частности время, которое руководитель тратит на HR-функции, умноженное на степень профессионализма их выполнения (ведь далеко не всегда хороший менеджер является хорошим HR-менеджером), многие будут поражены.

Три кита HR-системы

Есть три фактора, которые необходимо учитывать при создании эффективной системы управления персоналом.

Прежде всего следует помнить, что это единая комплексная система, где все процедуры и технологии работы четко прописаны, а функции по их реализации строго распределены между HR-службой, линейными менеджерами и руководителем компании. Эффективная работа системы может быть обеспечена только в том случае, если линейные руководители вовлечены в процесс ее разработки. Поэтому с ними необходимо обсуждать их видение своей роли в управлении персоналом.

Второй момент: кадровая система отличается наличием элементов, позволяющих складывать все HR-программы и проекты словно конструктор. Такими элементами могут стать, например, корпоративные компетенции – критерии оценки всех сотрудников организации. В этом случае оценка персонала становится центральным звеном системы.

В одной из крупных компаний было принято решение о том, что именно оценка станет основополагающей сферой в управлении персоналом. Была разработана корпоративная модель компетенций, где отражались требования к персоналу всех уровней. Подготовлены процедуры и технологии оценки: ежегодная аттестация состояла из оценки деятельности, навыков и потенциала развития. Результаты аттестации использовались для формирования целевых групп обучения и принятия решений о продвижении сотрудников, а также о пересмотре мотивационных схем. Таким образом, ежегодное проведение процедуры оценки позволило руководителю решить множество задач. Он получил эффективный план обучения, учитывающий индивидуальные потребности сотрудников. Стала понятной статья бюджета, связанная с мотивационным пакетом. Получена важная информация о внутренних кандидатах на вакантные должности. Кроме того, грамотная аттестация – мотивирующее мероприятие, в результате которого у сотрудников появляется стимул к развитию.

Оценку персоналу могут давать как менеджеры и руководители компании, так и внешние консультанты. Основной принцип, без которого эффективная оценка невозможна, – наличие четких критериев и методов их отслеживания. Невозможно оценивать потенциал сотрудника по выполнению текущих обязанностей, нужно предложить сотруднику задачи, выходящие за их рамки.

Кроме того, ошибочно было бы считать, что использовать результат оценки необходимо по принципу: «Хорошие результаты – повысим зарплату, плохие – уволим». Результаты необходимы для развития сотрудника, его продвижения и мотивации.

Третья особенность кадровой системы – обучение сотрудников, задействованных в ее реализации. Это обязательные тренинги для руководителей по проведению аттестационных и отборочных интервью при приеме на работу, презентации для сотрудников о ходе проведения аттестационных мероприятий, обучение специалистов HR-службы и линейных руководителей составлению планов развития.

При внедрении комплексной системы управления персоналом надо быть готовыми к тому, что многие привычные схемы работы в жизни организации нужно изменить. Например, сотрудникам и руководству придется привыкать к таким новшествам, как еженедельные собрания, где руководитель компании выступает с мотивирующей речью перед сотрудниками, рассказывая об успехах, целях и планах компании.

Проблема номер один

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--