Статья: Team-building в организации
плодотворности аргументации «за» и «против»;
ограниченного во времени улаживания проблем отношений и конфликтов.
 |
Рисунок 5 – Командные цели[13]
И все же, какой численности должна быть команда? Пять — подходящее количество людей, а двенадцать — слишком много? Что говорит по этому поводу наука? Из биологии поведения Конрада Лоренца нам знакомо понятие общности одиннадцати. В этом обозримом «первобытном племени», как предполагает Лоренц, каждый мог слышать, видеть, даже чувствовать других. Это было важно, потому что только так можно было обеспечить сплоченность против других, вражеских племен. А как обстоит дело сегодня?
И на самом деле, число «±7» указывает верхние и нижние границы максимальной пользы для продуктивности команды. Группы, включающие менее пяти членов, имеют значительно меньший потенциал, чтобы благодаря синергетическому эффекту добиться высокой продуктивности. Группы, в состав которых входит больше одиннадцати человек, или превращаются в «лекторий» (один член команды читает лекцию, а остальные слушают), или распадаются на несколько подгрупп. Обмен информацией и динамика всего рабочего процесса становятся малоуправляемыми. Соответственно быстро падает производительность.
Но большинство специалистов считают, что команда должна быть малочисленной. Приведем мнения некоторых из них.
По мнению Эдварда Лолера, в идеале команда должна включать пять-девять и никогда не больше 15 человек. Хотя некоторые задания, например в промышленном производстве, могут требовать создания команд из 25-30 человек. Гленн Паркер утверждает, что производительность, ответственность, участие и доверие — все эти показатели ухудшаются по мере увеличения численности команды. Г. Паркер приходит к заключению: оптимальный размер команды — от четырех до шести человек, а 10-12 членов — это предел, когда еще сохраняется эффективность. Ян Р. Катценбах и Дуглас К. Смит говорят, что в команде должно быть от двух до 25 человек, «потому что большие группы людей — просто в силу их размеров — испытывают трудности в плане конструктивного взаимодействия друг с другом. Они достигают гораздо меньшего согласия по поводу деталей выполнения работы. Вероятность того, что 10 человек будут успешно работать по общему плану и нести солидарную ответственность за результаты своего труда, несмотря на их индивидуальные, функциональные и должностные различия, гораздо выше, чем вероятность столь же успешной работы 50 человек».
Таким образом, численность команды зависит от специфики выполняемых ею работ, поэтому количество членов определяется индивидуально. Наиболее точным представляется «золотое правило» численности команды «семь плюс минус два»[14] .
В заключении следует отметить, что грамотно сформированная команда устойчива к внешним воздействиям, она становится единым организмом, который способен гибко реагировать на изменения ситуации.
Командообразование - это процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организации, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический интеллектуальный и творческий потенциалы.
[1] Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – январь 2005. № 1-2 (109). – С. 72.
[2] Построено по материалам: Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – январь 2005. № 1-2 (109). – С. 65.
[3] Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – январь 2005. № 1-2 (109). – С. 64.
[4] Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004. – С. 17. Роббинс Х., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить / Пер. с англ. – М.: Добрая книга, 2005. – С. 14, 19,23. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.: ТЕИС, 2002. – С. 280. Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; [пер. с нем. Зись Е.А.]. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – С. 10-16. Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – С. 186. Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – январь 2005. № 1-2 (109). – С. 72.
[5] Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – С. 187.
[6] Построено по: Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – февраль 2005. № 3 (110). – С. 65.
[7] Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – февраль 2005. № 3 (110). – С. 65.
[8] Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – С. 188.
[9] Построено по: Хохлова Т.П. Team-Building как основа современных персонал-технологий // Управление персоналом. – февраль 2005. № 3 (110). – С. 66.
[10] Построено по: Большакова А.Н. Социальная психология для менеджеров: Учебное пособие. – Ростов н/Д: «Феникс», 2004. – С. 188.
[11] Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; [пер. с нем. Зись Е.А.]. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – С. 57.
[12] Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; [пер. с нем. Зись Е.А.]. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – С. 32.
[13] Построено по: Крюгер В. Руководство командой / Вольфганг Крюгер; [пер. с нем. Зись Е.А.]. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – С. 62.
[14] Зинкевич-Евстигнеева Т.Д., Фролов Д.Ф., Грабенко Т.М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд / Под ред. Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой. СПб.: Речь, 2004. – С. 20-21.