Учебное пособие: Персонал предприятия, его значение и управление им

Культура “кочующей орхидеи” присуща различным рекламным агентствам, консультационным фирмам и т.д., которые исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру, ограниченное количество занятых. Их цель - предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации персонала относительно низка.

Как доказывают современная теория и практика, наиболее динамичными являются культуры “крупных плантаций” и “лиан”.

Сегодняшние руководители кадровых служб предприятий в США и Европе единодушны во мнении, что начиная свою карьеру 20-30 лет назад, они не могли даже догадываться, какие возможности откроет их профессия не только для улучшения условий труда работников, но и в разработке стратегий, экономящих компании миллионы долларов, и в укреплении их конкурентных позиций на мировом рынке.

2.2 СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом - это не набор функциональных задач и кадровых процедур, а комплексная деятельность, политика, увязывающая все аспекты кадровой работы со стратегией организации. Постановка основных целей кадровой политики, соответствующих стратегии предприятия, происходит в рамках определенного подхода.

В настоящее время можно выделить три основных подхода:

* Стратегический подход привязывающий управление персоналом к долгосрочным стратегиям организации. Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых у

персонала проявляется приверженность к высоким стандартам количества и работы;

* Системный подход признает то, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. При реализации подхода менеджеры должны комбинировать социальные и технологические процессы с целью трансформации всего входящего и исходящего по отношению к среде;

* Практический подход объединяет стратегический и системный подходы, таким образом, что практика и политика работы c персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций, в которых работает организация.

Создавая философию предприятия, определяя его стратегические цели, во многом задаются и параметры системы управления персоналом (Схема 2.2.).

Схема 2.2.

Взаимосвязь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом

№ п/п	Тип стратегии предприятия	Особенности стратегии найма	Особенности стратегии вознаграждения	Особенности стратегии оценки	Особенности стратегии развития
1.	Предпринимательская.	Поиск инициативных людей, способных рисковать, доводить дело до конца	Система поощрений на конкурентной основе, беспристрастное, по возможности, удовлетворяющая интересы работника	Оценка основывается на результатах, не слишком жесткая	Развитие личности неформально, ориентировано на наставника
2.	Динамиче-ского роста	Поиск проблемноори ентированных, обладющих гибкостью в из- меняющихся условиях способных работать в тесном сотрудничестве с другими	Справедливое и беспристрастное	Основывается на четко оговоренных критериях	Акцент делается на качественном уровне знаний персонала
3.	Стратегия прибыльно-сти	Возможно прекращение найма, отбор чрез-вычайно жесткий, акцент на профессионализм	Акцент на заслугах, старшинстве, представлениях о справедливости (утилитарные, роулсианские, рыноные)	Узкая оценка, ориентированная на результат, тщательно продуманная	Акцент на широкую компетентность в области поставленных задач
4.	Ликвидационная	Найм маловероятен из-за сокращения штатов, в случае необходимости поиск сотрудников узкой ориентации, без особой приверженности к организации	Основана на заслугах, медленно растущая без дополнительных стимулов	Строгая, формальная основана на управленческих критериях	Основана на служебной необходимости
5.	Циклическая	Поиск разносторон-неразвитых работников, профессионально мобильных, ориентированных на дальние перспективы.	Основана на заслуг, включает широкий спектр стимулов	Оценка ориентирована на результат	Предоставляются большие возможности для развития персонала, но очень жесткий отбор претендентов

Основными традициями построения систем управления персоналом являются следующие:

1. Патернализм - персонал отделяется от разработки стратегий производственно-коммерческой деятельности и менеджер по персоналу выступает в роли защитника его интересов перед остальными управляющими.

2. Человеческие отношения - обеспечение эффективной системы взаимоотношений между работодателями и наемными работниками путем систем поддержания согласия;

3. Административный контроль - управление персоналом сводится к административным функциям и консультированию. Акцент делается на стандартизацию норм и условий.

4. Профессионализм - нельзя управлять персоналом на любительском уровне, необходимы профессионально подготовленные специалисты;

5. Перспективность в управлении персоналом - прогноз и учет динамики персонала в долговременных стратегиях организации.

2.3 МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Наука и практика управления выработали систему способов (методов) воздействия на объект управления для достижения своей конечной цели. Методы управления персоналом - это совокупность действий и способов достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность по эффективному функционированию человеческого капитала в организации.

В системе методов необходимо различать (а) методы науки управления персоналом, под которыми следует понимать совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления персоналом; (б) методы непосредственного управления персоналом , т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления персоналом на социально-экономические отношения по поводу накопления