Учебное пособие: Трудовое право и трудовая дисциплина
- основания, несвязанные с нарушением трудовой дисциплины (такие как, ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, а также несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы);
- основания, связанные с виновным поведением работника, которые подразделяются на две категории: основания, связанные с нарушением трудовой дисциплины, т.е. неисполнением или ненадлежащим исполнением работником функциональных обязанностей; основания, не связанные с нарушением трудовой дисциплины, в т.ч. проступки, совершенные в быту.
1) сокращение численности или штата работников;
2) несоответствие занимаемой должности или выполняемой работы;
3) неисполнение функциональных обязанностей без уважительных причин.
Не позднее чем за 10 дней до издания соответствующего приказа работодатель обязан представить проект этого приказа с копиями документов, являющихся основанием для его принятия на рассмотрение профкома. Профком обязан в семидневный срок рассмотреть проект и представить работодателю мотивированное мнение в письменной форме. 3 дня дается для консультации. По истечении 10 дней работодатель имеет право уволить работника при любом мнении профкома. Профком имеет право самостоятельно обжаловать действия работодателя в суд или Федеральную инспекцию труда. В случае, если по таким основаниям увольняется председатель профкома или его заместитель, необходимо предварительное согласие выборного вышестоящего профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего органа увольнение производится с учетом мотивированного мнения профкома.
Оформление увольнения. Решение работодателя об увольнении оформляется приказом, который должен быть доведен до работника под расписку. В последний день работы с работником с работником должен быть произведен расчет и выдана трудовая книжка. В трудовую книжку должна быть сделана запись: дата и номер приказа, дата записи и т.д. В случае, если в установленный срок работник не обращается за получением расчета и трудовой книжки, то работодатель должен направить работнику уведомление заказным письмом о необходимости получения трудовой книжки.
Решение работодателя об увольнении работника может быть обжаловано двумя способами:
1) оно может быть обжаловано в Федеральную инспекцию труда. В данном случае федеральный инспектор обязан в течение 10 дней проверить законность увольнения и при выявлении нарушений направить работодателю предписание об устранении нарушений и о восстановлении на работу. Работодатель имеет право в десятидневный срок обжаловать действия федерального инспектора труда в судебном порядке.
2) решение работодателя может быть обжаловано в районный или городской суд по месту нахождения ответчика в течение одного месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. В случае, если работник пропустил установленный срок, суд обязан принять у него заявление (по Постановлению Пленума Верховного Суда), но в случае наличия ходатайства противоположной стороны спора, суд в предварительном заседании должен рассмотреть данный вопрос и, в случае отсутствия оснований для восстановления пропущенного срока, вправе вынести решение об отказе в удовлетворении иска по мотиву пропуска срока без рассмотрения дела по существу. В число оснований восстановления пропущенного срока могут относится такие, как болезнь работника (подтверждено документально), нахождение в командировке и другие основания, в т.ч. возможно применение такого основания, как правовая безграмотность гражданина.
При выявлении факта отсутствия надлежащего основания для увольнения или нарушения порядка увольнения суд обязан принять следующие решения:
1) суд должен восстановить работника на прежнем месте работы в прежней должности;
2) работнику должен быть возмещен работодателем вынужденный прогул, т.е. средний заработок за период, когда он не смог выполнять функциональные обязанности ввиду лишения его возможности трудиться. Для определения размера выплат берется средний заработок работника за 12 последних месяцев работы, а в случае, если работник работал менее 12 месяцев, то за число полных отработанных месяцев. В состав заработка включается все виды выплат, полученных работником в связи с выполнением функциональных обязанностей за исключением т.н. единовременного характера (компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие при увольнении);
3) по заявлению работника, ему должен быть возмещен моральный вред, причиненный незаконным увольнением. В случае соответствующего ходатайства работника, при признании увольнения незаконным, суд вправе вместо восстановления работника на работе принять решение об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с выплатой работнику вынужденного прогула и морального вреда. В случае, если имелось реальное основание для увольнения, однако, была применена неправильная формулировка увольнения, суд вправе принять решение об изменении формулировки, однако компенсация вынужденного прогула осуществляется только в том случае, если будет установлено, что ненадлежащая формулировка увольнения воспрепятствовала дальнейшему трудоустройству работника. Решение суда о восстановлении работника на работе вступает в силу незамедлительно, т.е. на следующий рабочий день, после вынесения решения работник обязан приступить к выполнению работы, а работодатель обязан обеспечить необходимые условия для выполнения работником его трудовых функций. В случае, если работодатель не исполнил данные требования, он обязан возместить работнику вынужденный прогул за время задержки исполнения судебного решения. В случае, если вышестоящая инстанция отменяет решение районного или городского суда о восстановлении работника на работе, с работником прекращается трудовой договор по основанию ст. 83 ТК. При восстановлении на работе работнику восстанавливаются все виды стажа. В данном случае трудовые отношения считаются приостановленными на период незаконного увольнения, и поэтому не требуется заключение нового трудового договора при восстановлении работника на работу.
Тема № : «Институты рабочего времени и времени отдыха»
1) понятие рабочего времени, его виды и режимы;
2) время отдыха и его разновидности.
Под рабочим временем понимается отрезок календарного времени, в течении которого работник обязан выполнять свои трудовые обязанности. Он должен в данный период подчиняться правилам распорядка и к нему может быть применена дисциплинарная ответственность за проступок, совершенный в рабочее время.
Выделяются три основных вида рабочего времени: полное рабочее время, неполное рабочее время, сокращенное рабочее время. Полное рабочее время устанавливается из расчета – не свыше 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенное рабочее время в силу закона. Сокращенное рабочее время устанавливается для несовершеннолетних, инвалидов и лиц, работающих в неблагоприятных условиях труда. Для несовершеннолетних до 16 лет продолжительность рабочего времени не должна превышать 24 часа в неделю. Для лиц, от 16 до 18 лет составляет не свыше 35 часов в неделю.
Для инвалидов 1-ой и 2-ой группы не свыше 35 часов в неделю. Для лиц, работающих на работе с вредными, тяжелыми, опасными условиями труда максимальная продолжительность – 36 часов в неделю (для педагогических работников продолжительность рабочего времени составляет от 18 до 36 часов в неделю в зависимости от категории учащихся).
Лица, работающие на условиях сокращенного рабочего времени, полностью приравниваются в правах к лицам, работающим на условиях полного рабочего времени. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. В определенных случаях работодатель обязан удовлетворять заявления работника о предоставлении неполного рабочего времени. К таким случаям относятся: необходимость ухода за больными членами семьи и необходимость ухода за детьми до 14 лет.
Работник в ряде случаев может работать свыше 40 часов в неделю по инициативе работодателя или по собственной инициативе. По инициативе работодателя – привлечение к сверхурочным работам, а также в режиме ненормированного рабочего дня по собственной инициативе, при совместительстве или при вахтовом методе работы.
Сверхурочной работой является работа сверх установленного законом или договором рабочего времени по инициативе работодателя. Закон устанавливает три варианта привлечения работника к сверхурочной работе:
1) без согласия работника он привлекается к сверхурочной работе в следующих случаях: для предотвращения и ликвидации последствий стихийных бедствий, чрезвычайных ситуаций, аварий и катастроф; для ликвидации аварий на объектах тепло-, газо-, водо-, энергоснабжения, транспорта и связи; для выполнения неотложных работ в условиях чрезвычайного или военного положения, введенного в установленном законе порядке.
2) с согласия работника его можно привлечь к сверхурочной работе: для завершения начатой работы, если её незавершенность влечет возможность причинения вреда имуществу, жизни и здоровью; для обслуживания и ремонта оборудования организации, если незавершение работ влечет угрозу простоя для значительного количества работника; при неявке сменщика, если отсутствие сменщика негативно влияет на процесс производства (причем работодатель обязан принять меры по немедленному поиску сменщика для данного работника).
Во всех случаях продолжительность сверхурочной работы не может превышать 4 часа в течении 2х дней подряд и не может превышать 120 часов в год.
3) во всех остальных случаях привлечение к сверхурочной работы возможно только с согласия самого работника и с согласия выборного профсоюзного органа.
К сверхурочным работам нельзя привлекать лиц, не достигших 18 лет, а также беременных женщин, женщин с детьми до 3х лет, только с их согласия.
Режим ненормированного рабочего времени предполагает отсутствие указания конкретной даты начала и окончания рабочего времени. Продолжительность работы определяется по производственной необходимости. На основании подзаконных актов советского периода предполагалась возможность привлечения к работе в режиме ненормированного времени только руководящих работников организации и лиц, которые непосредственно обеспечивают выполнение руководящими работниками функциональных обязанностей. Действующий ТК предусматривает возможность установления перечня лиц, рабо