Дипломная работа: Аналіз сучасної системи мотивації праці в організації

певному рівні інтенсивності праці.

Всі вище перераховані потреби розглядаються двома категоріями теорій: змістовими теоріями мотивації та процесуальними теоріями мотивації.

Всі ці види потреб мають певну спільність і в “укрупненому” вигляді можуть бути представлені як сукупність двох основних груп потреб: матеріальних і моральних. Моральні потреби в свою чергу поділяються на трудові і статусні. Відтак мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну. Ці три складові, назвемо їх так, є основними складовими які визначають мотиваційні напрями діяльності на підприємстві [31].

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.

Матеріальна мотивація-це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, найосновнішими з яких є:

А) рівень особистого доходу;

Б) диференціація доходів в організації і суспільстві в цілому;

В) структура особистого доходу;

Г) матеріальне забезпечення наявних грошових доходів;

Д) дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Основну увагу потрібно зосередити на головному із цих чинників – диференціації доходів в організації та суспільстві в цілому, оскільки саме рівень доходів працівника та їх регуляція мотивують або демотивують останнього. Також велике значення як мотиваційний чинник має рівень доходу відносно інших учасників процесу, адже як відомо цінність не в самих грошах, а в їх кількості.

В Україні до середини 90-х років мала місце вкрай незначна диференціація доходів, як дзеркальне відображення зрівняйлівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населеня в цілому і заробітної плати зокрема були “родовими” ознаками командно- адміністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Основним змістом усієї політики розподільчих відносин було вилучення державою у трудових колективів більшої частини доходів і їх подальший централізований, а по суті зрівняльний, перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше-від “благодійної” політики держави.

Зрівняльність у розподілі на практиці перетворилася в сильний “антистимул”. Людина не заробляла, а отримувала “жалування” від держави, а це не могло не породжувати втрату ініціативи, утриманські настрої, зведення нанівець мотивації до продуктивної праці. Тому саме диференціація доходів є зараз тим стимулом який чи не найефективніше мотивує працівників в сучасних умовах перехідної економіки України. Забезпечити диференціацію доходів покликані тарифні ставки, тарифні сітки та інші інструменти котрі використовуються при організації оплати праці [29].

Варто відзначити також, що за інформацією деяких соціальних опитувань, деякі працівники не ставлять заробітну плату та інші матеріальні складові на перше місце в переліку мотиваційних факторів. Проте правдивість даної інформації можна поставити під сумнів, оскільки ми не звикли афішувати свої “меркантильні” інтереси. Однозначно, що причиною через яку людина взагалі погоджується працювати є заробітна плата, проте для ефективного мотивування людини необхідним є системи матеріального винагородження (тарифна система,надбавки, премії тощо), також не можна забувати про нематеріальні (моральні) способи мотивації [32].

Моральні способи заохочення задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства, також вагомим стимулом є чіткі інструкції для просування по службі. Цю сторону мотивації як науки висвітлюють такі напрями як трудова та статусна мотивація, суть яких ми висвітлимо нижче. Оскільки на підприємстві майже завжди діє саме система заохочення, поряд з психологічними методами, основою виступає матеріальне стимулювання, напрклад нагородження особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми економічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Інтереси глибокого розуміння сутності трудової мотивації потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, як вже зазначалось, є твердження підкріплене численими практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників, зв`язаних із самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх, просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а отже не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, проте не викликає сумніву пріоритетність внутрішніх чинників мотиваторів перед зовнішніми [31].

Безперечно кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв`язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого-із самовираженням, самореалізацією працівника.

Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, зв`язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижнішою, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити, “підтекст” статусної мотивації часто зв`язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом [31].

Підсумовуючи можна відзначити, що роль матеріальної мотивації є чи не найголовнішою в процесі мотивації загалом, проте як вже зазначалось, інші складові мотиваційного процесу (трудова, статусна складова тощо) є невід`ємними складовими системи заохочення на підприємстві та мотивації загалом. Проте в даній роботі основна увага буде зосереджена на матеріальній мотивації праці та конкретно на її основній складовій-оплаті праці.

1.3 Організація оплати праці

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Зарплата складається з основної і додаткової.

Основна зарплата – залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими згідно чинного законодавства.

Додаткова зарплата – залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших компенсаційних і заохочувальних виплат.

Оплата праці тим відповідніша, чим повніше вона виконує такі функції як:

1) відтворювальна – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання доходу;

2) стимулююча – рівень оплати має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

3) регулююча – реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю і складністю трудових завдань;

4) соціальну – однакова оплата за однакову роботу [31].