Дипломная работа: Аналіз сучасної системи мотивації праці в організації

-тарифно-кваліфікаційні довідники;

-кваліфікаційні довідники посад керівників, службовців і спеціалістів;

-тарифні сітки і ставки;

-схема посадових окладів (єдина тарифна сітка).

Тарифно-кваліфікаційні довідники мають вигляд єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, ЄТКД призначено для тарифікації робіт, подання кваліфікаційних розрядів робітниками, а також для формування навчальних програм підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом де показані кваліфікаційні характеристики та вимоги знань, стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю, підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифні сітки і ставки – це є оплата праці працівників різної кваліфікації.

Тарифна сітка – співвідношення в оплаті праці різних робітників різної кваліфікації.

Тарифна ставка визначається згідно встановленого державного мінімального рівня зарплати, тобто таким, що не можна нижче платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього треба додати, що доплати і надбавки не входять в мінімальну зарплату. Розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленого державного мінімуму навіть за умови невиконання норм виробітку або виготовлення бракованої продукції з вини робітника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за встановленими державною посадовими окладами (єдина тарифна сітка) з урахуванням системи стимулювання за показники в роботі. В сьогоднішніх ринкових умовах при контрактній системі оплати праці керівники підприємств повинні це враховувати.

Тарифна система – є основою організації оплати праці робітників, але не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку, оскільки не бере до уваги реальної результативності діяльності тої чи іншої роботи. Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовленої продукції належної якості або витрачений час, протягом якого працівник був зайнятий на підприємстві.

1.3.3 Преміальні доплати

Крім основної зарплати, доплат та надбавок значна частина в оплаті праці належить преміальній доплаті. Кожен суб’єкт господарювання повинен обґрунтувати свою систему премій, а саме: вибрати джерело премій, показники та умови преміювання, періодичність виплат.

Преміальна система будується на:

-Чітке визначення показників та умов преміювання.

-Поділ показників та умов преміювання на основні і додаткові.

-Заборона виплати премії за невиконання основних показників.

-Не дуже велика кількість показників.

-Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва.

-Визначення рівня показників і умов преміювання.

-Економічне обґрунтування розміру премій.

-Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим зусиллям відповідає однакова премія;

Важливо також не забувати, що одне з правил сучасного менеджменту гласить: “Робиться те, і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів-від керівника до вахтера-поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, якої вимагають, і поведінкою, яку винагороджують”.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток.

Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії у відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід щорічно, одночасно із формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнес плану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.

За умов нестабільної роботи підприємства у стані перехідної економіки в якому зараз перебуває наша країна, виникає потреба в оперативній зміні протягом року певних параметрів преміальної системи. Таку можливість слід передбачати в колективному договорі, зміни в який вносять за спільним рішенням сторін.

Розділ 2. Огляд і аналіз законодавства

Система заохочення та інші дії які спрямовані на мотивування працівників на підприємстві, регулюються певним рядом нормативно-правових актів та інших документів виданих Кабінетом Міністрів України, Верховною Радою України, Президентом України та іншими органами. Найбільш безпосередньо дану сферу діяльності регулюють такі документи як: Закон України “Про оплату праці”, Закон України “Про відпустки”, Кодекс законів “Про працю”, Закон України “Про колективні договори та угоди. Також на дану сферу безпосередньо впливають певні норми таких нормативно-правових актів як: Господарський кодекс України, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, Закон України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку порушенням строків їх виплати”, Закон України “Про індексацію грошових доходів населення”, Кримінальний кодекс України. Також постанови та положення Кабінету Міністрів України, накази міністерств тощо. В даному розділі я зосереджу увагу на аналізі чинного законодавства за досліджуваною проблемою, тобто в сфері мотивації та заробітної плати зокрема.

2.1 Огляд і аналіз законодавства щодо оплати праці та оформлення трудових відносин