Дипломная работа: Мотивація робітників промислового підприємства

Зовнішні стимули

Індивідуальні завдання

Припускаються контракти по найманню

Внутрішні стимули

Групова орієнтація

Однак в дійсності можна бачити, що керування розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у «Теорії Y», демократичного стилю керування. Таким чином, із визначеними допущеннями «Теорію Z» можна назвати розвитої й удосконаленої «Теорією Y», адаптованої насамперед під Японію. «Теорія A» у більшому ступені характерна для США. Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи «Теорії Z».

У системі менеджменту особа виступає як об’єкт і суб’єкт керування, крім, безумовно, виконавців нижчого рівня. Керування людьми, що здійснюється менеджером, засновується на ряді принципів.

1 Підтримка в підпорядкованих почуття самоповаги. Насамперед треба похвалити підпорядкованого, а потім давати вказівки по поліпшенню роботи.

2 Увага проблемам, а не особі.

3 Активне використання методів підкріплення добрих реакцій на бажані дії або від’ємних на небажані.

4 Висування ясних потреб, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних стосунків.

Засновуючись на цих принципах, менеджер повинен досягати бажаних результатів від підлеглих такими шляхами, як

а) наводити на думку лише тих, хто має потребу в підказці;

б) давати ради тим, хто має потребу, щоб їх постійно наставляли, консультували, вимагали діяти;

в) давати прямі вказівки, напам’ятовувати про необхідність діяти неросторопним;

г) у категоричній формі наказувати, доцільно вимагати виконання від тих, хто зневажає ради, вказівки, рекомендації;

д) звільнити, якщо немає іншого способу підкоряти, і нагороджувати за гарне виконання вказівок керівника.

На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення ціностей та психологічного портрету особи є одним із самих важких і відповідальних питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність керування песоналом.

При рішенні проблем керування персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов.

Дані значимості окремих сторін роботи приведені в таблиці 2. Ранги були отримані за допомогою процедури множинних порівнянь (критерій Дункана, Р (0,05).

Таблиця 2 – Значимість окремих сторін роботи

Цінності	Частота вибору, %		Ранг
	В Росії	В 32 країнах	В Росії	В 32 країнах
Гарний заробіток	85	77	1	1
Гарні товариші на роботі	74	71	2	2
Цікава робота	68	61	3	3
Відповідність роботи здібностям спроможностям	57	58	4	5
Зручний час роботи	49	48	5	8
Корисність для товариства	48	44	5	11
Велика відпустка	46	29	5	15
Надійне місце роботи	40	60	18,5	4
Шановна робота	39	40	8,5	12
Можливість ініціативи	30	50	12	7
Можливість чогось досягти	28	56	12	6
Спілкування з людьми	27	46	12	9,5
Відповідальна робота	21	45	13,5	9,5
Відсутність надмірного тиску	20	34	13,5	14
Можливість просунення	17	37	15	13

Тобто можна говорити, що праця сьогодні розглядається більшістю як діяльність, основна ціль якої – задоволення споживчих потреб самого працівника і його сім'ї. Ранги активно-досягнутих цінностей помітно нижче, чим в інших країнах, а цінності, пов'язані з можливістю не працювати, мають більш високі ранги.

По спроможності адаптування можна виділити три типи людей.

1 З орієнтацією на поточний момент і легкої пристосованості до обставин.

2 З орієнтацією на минуле, спроможністю діяти в рамках жорсткої структури з чіткими дозволами і табу, правами й обов’язками.

3 З орієнтацією на майбутнє, неадекватної ситуації поводженням, пагано пристосованих до ієрархічної структури. Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий – при їхній реалізації в рамках структур, що маємо третій – у якості генератора ідей. [4]

1.2 Розвиток корпоративної культури в процесі мотивації та відповідальності працівників за випуск конкурентоспроможної продукції

Корпоративна культура – це нова і досить перспективна розробка щодо вивчення та поліпшення трудового клімату у окремих колективах та на підприємстві в цілому. В останні роки питання про корпоративну культуру розглядається в багатьох роботах вітчізняних та закордонних спеціалістів [5,6,7,8,9], причому автори використовують різні терміни: «ідеологія організації», «філософія організації», «організаційна культура», «ділова культура» та інше. Так, А.П. Єгоршин рекомендує складати докладний опис «філософії підприємства» – внутріфірмені правила та принципи взаємовідносин робочих та службовців, в які входять детальні гарантії особових та громадянських прав, опис умов праці, питання оплати праці та інше [8]. Така поширювальна трактовка, а також жорстка документально зафіксована регламентація поведінки цілком відповідає принципам адміністративно-командної системи. До того ж багато з вказаних вище питань регламентуються іншими документами, наприклад, для підприємства – різними положеннями відділу праці та заробітної плати, колективним договіром та інше.

До основних функцій корпоративної культури АТ «НКМЗ», наведених у відповідному положенні, відносяться:

1 Збереження і розвиток наявного інтелектуального і духовного потенціалу АТ «НКМЗ».