Дипломная работа: Набор и отбор персонала
1. Характеристика предприятия
Полное наименование: общество с ограниченной ответственностью «Вирс».
Дата создания: 1996 год.
Направление деятельности: розничная и оптовая торговля товарами бытовой химии, парфюмерии, косметики, хозтоварами и отделочными материалами.
С 2000 года в состав предприятия входит ремонтно-строительная фирма.
Динамика численности персонала на начало года:
1997 год – 12 чел.
1998 год – 16 чел.
1999 год – 42 чел.
2000 год – 120 чел.
2001 год – 253 чел.
Количество торговых точек – 16. Из них 2 магазина самообслуживания «Восход» и «Консул» в г. Архангельск и магазин в г. Новодвинск. Планируется в текущем году открытие еще двух магазинов.
В г. Архангельск фирма позиционирует себя, как торговая сеть «Блеск».
Фирма имеет потребительский титул «Член гильдии качества».
2. Определение потребности в персонале
Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Что и происходит на специальных собраниях руководителей отделов ООО «ВИРС».
В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы. Например, на ООО «ВИРС», в частности, наблюдается следующая показательная, на наш взгляд, тенденция. Некоторые отделы отказываются от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, а вместо этого напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из портфеля заказов, оценки производственных перспектив и других моментов.
Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале.
ЭТАПЫ
Во-первых, руководству нужно знать, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать насколько качественно каждый из них ее выполняет.
Второй этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации целей организации. Так, например, руководство ООО «ВИРС» решило организовать и провести широкомасштабную акцию, ему необходимо определить, сколько для этого потребуется дополнительно персонала. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового филиала оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.
Программа удовлетворения потребности в персонале. Программа должна уже включать в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Цель такого планирования — правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Отделы персонала планируют следующие изменения:
1) потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;
2) потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;
3)потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.