Дипломная работа: Набор и отбор персонала

Г = Число увольнений в плановый период

Среднее число сотрудников в плановый период

или

Среднегодовое число увольнений х 100

Среднегодовая численность

Коэффициент невыходов на работу (К):

К= Число отработанных дней х 100

Число дней, которые должны быть отработаны

3. Планирование и оптимизация численности
персонала в ООО «Вирс»

3.1 Планирование трудовых ресурсов

Формирование трудовых ресурсов — сложная и ответствен­ная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможнос­тей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстракласса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, твор­чества, профессионального статуса и т. д.).

Исходя из материальных возможностей, организация пригла­шает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть воз­можность "вырастить" специалиста и в своем коллективе.

К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина", советует отбирать молодых специалистов только высшего качест­ва, тех, которые смогут быстро продвинуться в организации.

Многие руководители возражают: зачем такое количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбо­ру самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управ­ляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей.

Планирование трудовых ресурсов нередко представляют как четырехэтапный процесс:

1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;

2) планирование будущих потребностей в кадрах;

3) оценка будущих потребностей в кадрах;

4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.

3.2 Оценка трудовых ресурсов

Фактически это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в ООО «Вирс» условно можно разделить на четыре группы:

1) работники, которые решают все поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют добросовестно, но остальную часть по разным причи­нам выполнить не могут;

3) работники, которые не могут выполнить качественно боль­шую часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;

4) работники, которые в настоящий момент организации не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток. От работников третьей и четвертой групп кадровая служба ООО «Вирс» обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставивих в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригла­сить на работу.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осущест­вляется совместно с линейными руководителями ООО «Вирс».

Такая оценка в компании «Вирс» включает:

1) наблюдения за работником с целью выяснения, как он рабо­тает, какие задачи решает на рабочем месте;

2) собеседование с работником на эту же тему;

3) заполнение работником вопросника на эту же тему (вопро­сы сформулированы таким образом, что ответы на них дают воз­можность судить о характере работы). Такой же вопросник запол­няет и непосредственный руководитель работ.

Объединив все методы, мы имеем возможность создать клас­сификатор каждого рабочего места или, как его еще называют, классификатор занятий.

Составляя классификатор, используется описания работ, данные в квалификационных справочниках.

Собрав соответствующую информацию, мы в состоянии ре­шить следующие задачи:

а) отделить бесполезные работы от полезных для сокращения штата;

б) исключить ненужное дублирование работ;