Дипломная работа: Обрунтування вибору напрямків розвитку підприємства на матеріалах ТОВ Класс-Лайн

Біхевіоральні науки

Ефективність організації

По-перше, стосовно суті, природи та рамок зусиль концепції організаційного розвитку. Організаційний розвиток – це широкомаштабний, запланований, систематизований процес на підприємстві, який реагує на зміни, що здійснюються у внутрішньому та зовнішньому середовищі.

По-друге, зміни в діяльності підприємства пов’язуються із запланованим втручанням, інтервенцією в організаційний процес, співробітництвом, які носять освітній, самоконтрольний, самовдосконалюваний характер. Щоб зміни мали довгостроковий характер, учасники системи повинні зростати у своїй компетенції, керуючи своєю власною долею.

По-третє, зміни в організації зорієнтовані на людські, соціальні процеси, особливо індивідуальні переконання, позиції та цінності, процеси діяльності робочих груп, організації в цілому.

По-четверте, бажаний результат організаційний розвиток – це зміни в індивідуумах, групах, організаційних процесах, які примущують підприємство бути більш спроможним до пристосувань, розв’язаннях своїх проблем, самооновлення.

Концепція організаційного розвитку більшою мірою стосується нормативно-перевиховної стратегії, а не раціонально-емпіричної чи примусово-сидової (за Рчіном та К.Д.Бенном). Нормативно-перевиховна стратегія передбачає, що людська мотивація виникає не просто з раціональних зобов’язань до соціально-культурних норм, а що цінності та позиції людей, їх нормативні перспективи підкрілюють ці зобов’язання. Зміни можуть бути здійсненими, коли індивіди вбирають різні нормативні орієнтації. Це означає, що зміни будуть викликані індивідуальними цінностями, позиціями, вміннями, а не лише їхньою інформованістю, обізнаністю, раціональними поясненнями.

Як виявляється, класичний підхід до організаційного розвитку ставить за мету у змінах організаційної діяльності людські процеси в організації (цінності, позиції, переконання груп індивідуумів, організаційні процеси). Зміни в діяльності організації визнають комплексну природу мотивації людей (через використання біхевіоральних наукових знань). Організаційний розвиток робить наголос на демократії безпоседньо на робочих місцях і, звичайно, утримання від примусових, владних, адміністративних методів.

Серед характерних рис організаційного розвитку, які відрізняють його від інших змінних стратегій можна виділити, підкреслити такі [2, с.25]:

1. Організаційний розвиток надає перевагу груповим та організаційним процесам.

2. При організаційному розвитку особливого значення набуває робоча група як ключова одиниця вивчення більш ефективних моделей організаційної поведінки.

3. Організаційний розвиток особливе значення приділяє співпраці, співробітництву в управлінні робочими групами.

4. Організаційний розвиток підкреслює повноту, глобальність (організованість) системи.

5. Організаційний розвиток використовує вченого-бухевіораліста, консультанта, агента змін або каталізатора.

6. Організаційний розвиток пропонує вид зміни зусиль як процесу поведінки.

Очікується, що в результаті вдосконалення соціальних процесів адекватні зміни відбуваються у функціональній та інформаційних підсистемах. У свою чергу ці зміни підвищують пристосовуваність організації до навколишнього середовища. [2, c.25]

1.2 Методологічні основи розвитку підприємства

Аналізуючи суть, природу концепції організаційного розвитку, що дістало відображення у працях вітчизняних та зарубіжних авторів, можна резюмувати: по-перше, головний акцент у дослідженнях зроблено на внутрішні (контрольовані) фактори; по-друге, що випливає з першого, поза увагою залишаються зовнішні (неконтрольовані) фактори; по-третє, назрілі передбачувані та непердбачувані проблеми, які постійно виникають, спричинюються до перегляду системи цілей, функцій, структур; по-четверте, організаційний розвиток потребує кваліфікованих, компетентних, ініціативних адміністраторів, управлінців, організаторів; по-п’яте, здійснювані зусилля організаційного характеру повинні приводити до отримання результату, зрозуміло, що бажано зі знаком „плюс” проти попереднього або того стану системи, що порівнюється; по-шосте, організаційний розвиток – це більш охоплене явище, ніж управлінське консультування чи організаційні зміни.

Зазначене дає підставу запропонувати таке визначення організаційного розвитку: це цілеспрямована діяльність підприємства, пов’язана з вдосконаленням процесів результативного розв’язання проблем соціального, організаційного, економічного, техніко-технологічного, інших напрямків, що виникають під впливом зовнішніх та внутрішніх факторів, через постійний перегляд стратегій, функцій, структур за ініціативи каталізатора змін з застосуванням теорії мотивації, досліджень дією, раціональних та інших методів.

Спробуємо більш докладно розібратися з окремими тезами наведенного формулювання.

По-перше. Процеси розв’язання соціальних, економічних, науково-технічних, організаційних, екологічних та інших проблем прямо залежать від того, яким чином на підприємстві здійснюється оцінка (діагностика) цих проблем, приймаються рішення з урахуванням можливостей підприємства, небезпеки з боку зовнішнього оточення. Вдосконалення процесів оновлення організації узалежнене від процесів розв’язання проблем і в самій організації, тобто від дії внутрішніх факторів (цілі, структури, методи, ефективність).

Причому при розгляді цілей, стратегій слід здійснювати розвиток не лише соціальної системи, хоч якою б важливою вона була, а організації у цілому, всіх її складових, використовуючи системний підхід.

По-друге. Значущим чинником організаційного розвитку виступає атмосфера або соціальний клімат в організації, панівні норми поведінки, почуття, взаємини та цінності людей, що працюють в організації. Визнане трактування поняття „культура” – це спосіб життя, мислення, дії та існування. Багаточисленні дослідження вказують на те, що процвітаючи компанії продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на благо всіх зацікавлених сторін. Б.Карлоф наводить такі фактори, що впливають на культуру корпорації: ідеальні цілі, панівні ідеї та цінності, видатні діячі та рольові моделі, прийняті стандарти й правила, неформальні канали комунікації. [2, c.28]

Діловою мовою це звучатиме подібним чином:

- важливість активної діяльності для досягнення успіхів у бізнесі;

- схильність до ризику, заохочення та покарання;

- енергія, стимули та ініціатива;

- інформація та підготовка;

- повага до людини взагалі та до службовців зокрема, тому що вони – запорука успішного розвитку бізнесу;

- визнання того факту, що споживачі та їх потреби перебувають у центрі, довкола якого обертається вся діяльність підприємства.