Дипломная работа: Особенности подбора и адаптации менеджеров по туризму среди выпускников ВУЗов

- вести самостоятельный поиск необходимой информации о состоянии рынка туристских услуг, анализировать ее и принимать необходимые решения;

- уметь управлять коллективов и направлять его деятельность системой проверенных психологических, социальных, экономических и морально-этических факторов;

- уметь осуществлять социально-психологическое регулирование отношений в трудовом коллективе, проводить практические исследования социально-экономической обстановки; владеть методами эффективного контроля за исполнением решений;

- знать ресурсный потенциал развития туризма и его особенности, воздействие на формирование структуры туристического комплекса;

- знать о характере позитивного и негативного воздействия туризма на состояние окружающей среды и мерах устранения негативных последствий;

- владеть методикой оценки туристского потенциала территории;

- владеть методикой составления перспективных планов развития отрасли;

- иметь представление о возможностях различных форм и типов туристского освоения территории (приключенческий, круизный, деревенский, горнолыжный и т.п.);

- уметь эффективно использовать все средства информации для рекламирования пакета туристских услуг и/или маршрута;

- уметь отстаивать интересы отрасли на всех иерархических уровнях и в ходе конкурентной борьбы за выживание и развитие фирмы.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на этом этапе является бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего обора кандидатов. Когда организации необходимо привлечь новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы) [17].

1.2 Источники найма

Понятие найма на работу, включает в себя ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Имеются два возможных источника набора: внутренний и внешний (рис.2). В данном случае нас интересуют источники найма молодых специалистов – выпускников Вузов. В большинстве случаев набор происходит при использовании внешних источников найма. Но, нередко, выпускники уже являются сотрудниками организации, в которой выявляются вакантные места, таким образом, компания использует внутренние источники для заполнения открывшихся вакансий. Рассмотрим преимущества и недостатки обоих источников привлечения персонала [10].

Рис. 2. Источники привлечения персонала

К преимуществам внешних источников привлечения кандидатов можно отнести:

- более широкие возможности выбора;

- появление новых импульсов для развития компании;

- прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;

- меньшая угроза возникновения интриг внутри компании.

К недостаткам внешних источников привлечения кадров можно отнести:

- более высокие затраты на привлечение кадров;

- ухудшается психологический климат в коллективе среди давно работающих;

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- плохое знание компании;

- длительный период ориентации.

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относятся:

- появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к фирме, улучшения социально-психологического климата в коллективе;