Дипломная работа: Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала

– наставничество;

– развитие человеческих ресурсов.

Общее

Рассматривают адаптацию как постепенный последовательный процесс

Рассматривает адаптацию с точки зрения работы службы управления персоналом

Отличное

– рассматривает адаптацию как процесс, конечная цель которого – успешное приспособление работника,

– направлен на человека.

– направлен на формальную сторону адаптации работника;

– включает определение результата адаптации, получение обратной связи;

– носит практическую направленность.

– этапы представлены непоследовательно;

– представляет и методы адаптации персонала, и принципы кадровой политики.

Существуют другие подходы к вопросу организации процесса адаптации. Один из распространенных – дифференцировать адаптируемых работников и вакантные должности. Так, Климашин И.А. считает уместным создание отдельных программ для должностей разного уровня с учетом следующих факторов:

· содержание работы;

· статус и уровень ответственности;

· разное рабочее окружение;

· личностные особенности сотрудников.

Маусов Н.К. и Ламскова О.М. рассматривают адаптацию молодых специалистов, новых сотрудников и руководителей.

По мнению Юрасова И.А., технология адаптации имеет две стороны: «адаптация для себя, для сотрудника» и «адаптация для организациии». Эти две стороны технологии связаны между собой, но имеют различные цели. Адаптация для себя предполагает создание в минимально короткие сроки имиджа профессионала; адаптация для организации – получение максимально управляемого сотрудника. При этом он рассматривает три группы персонала:

1) люди 35 – 45 лет, люди активного и трудоспособного возраста, сменившие профессию и пришедшие в новую организацию из других профессиональных групп;

2) люди 20–25 лет, молодые специалисты, окончившие профильные финансово – кредитные высшие и средние учебные заведения;

3) люди, не имеющие четко оформленной предметной специализации, обладающие обширными деловыми или личностными связями.

Таким образом, представленные подходы показывают разносторонность направлений развития программы адаптации в разных компаниях, что позволяет выбрать наиболее подходящее в соответствии со спецификой конкретной компании.

Адаптация персонала осуществляется посредством ряда методов, описанных ниже.

1. Испытательный срок

Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника организации. Пункт об испытательном сроке включается в контракт при следующих условиях:

· этот период необходим в связи со специфическими особенностями работы;

· необходимость «приглядеться» к новому сотруднику и скрываемым качествам;

· принятый сотрудник не полностью отвечает требованиям, предъявляемым к «идеальному» работнику;

· это соответствует действующему законодательству о труде;