Дипломная работа: Совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии
1) несоответствие уровня руководителя и уровня новых подчиненных;
2) настороженность подчиненных вследствие невозможности своевременно оценить руководителя, составить о нем адекватное представление. Как правило, хорошо видны положительные качества и тщательно скрываются отрицательные;
3) желание подчиненных как можно больше получить информации о новом руководителе:
· надолго ли останется;
· человеческие, личностные качества;
· послужной список;
· как оказался в должности руководителя и какими связями обладает;
· как будет работать, представления об особенностях управленческих функций (есть ли собственная стратегия, изменится ли политика организации).
4) отчуждение, зависть, противостояние бывших коллег нового руководителя;
5) давление привычек и традиций организации, кажущееся знание внутренних проблем (своего рода «производственная слепота»);
6) сопоставление нового руководителя с предшественником, разрыв эмоциональной связи между ним и подчиненными.
Легче всего адаптация новичка происходит в случае если он оказался преемником лица, прежде ничем не выделявшимся. А тяжелее всего, если руководитель был харизматическим лидером в данном коллективе.
Если преемник долгое время находился в тени предшественника, ему легко освоить обязанности, но трудно завоевать уважение, как в своих глазах, так и в глазах окружающих, а иначе он очень долго останется «номером два».
7) ситуативный: уходящие руководители часто, желая, чтобы их помнили как сильных менеджеров, рекомендуют на свое место лиц, обладающих гораздо меньшими способностями, чем они сами.
1.3 Аттестация персонала на предприятии
Согласно российскому трудовому законодательству, в организации должно быть утверждено Положение об аттестации персонала, в котором определяются цели аттестации и описываются организационные процедуры.
При выборе системы аттестации сотрудников необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим элементам системы управления персоналом (профессионального развития, планирования карьеры, мотивации и стимулирования), чтобы добиться целостности и эффективности кадрового менеджмента, а главное, избежать конфликтов в трудовом коллективе.
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Классификация целей аттестации персонала представлена в табл. 2.
Таблица 2
Цели аттестации персонала
| Наименование целей | Характеристика целей |
| 1. Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора | Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, подтвердившими свое стремление к успеху. Приобретение работником нового опыта. Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов. |
| 2. Информационные | Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качеств и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации |
3. Мотивационные | Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работ? К-во Просмотров: 254
Бесплатно скачать Дипломная работа: Совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии
|