Дипломная работа: Совершенствование системы управления персоналом в малом бизнесе на примере OOO LATTA

Демократизация и гуманизация мира труда привели к созданию новой правовой основы взаимоотношения работников, названной коллективным договором. Для этого на предприятиях в целях социальной защиты, создания необходимых правовых, экономических, бытовых и организационных условий и гарантий для работников предприятия, содействия их духовному, культурному и физическому развитию принимаются определенные конкретные шаги, закрепленные в коллективном договоре предприятия. Целью коллективного договора является регулирование трудовых и социально-экономических отношений между нанимателем и работниками.

Социальная эффективность, применяемых мер по управлению персоналом на предприятиях, отражается с помощью следующих коэффициентов:

1. Коэффициент выбытия кадров (Квк). Он определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру в к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 % (1.1)

2. Коэффициент приема кадров (Кпк). Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк_. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк/Р*100 % (1.2)

3.Наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув/ Р * 100 % (1.3)

На эффективность деятельности предприятия определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала: его профессионально-квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Как отмечалось, хорошо подготовленный, обученный персонал с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология [21,с.54].

В настоящее время управление персоналом на предприятиях ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу и анализ издержек, связанных с ее функционированием. Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием персонала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретает более целенаправленный характер. В качестве классификационных признаков затрат на рабочую силу принимаются:

- фаза процесса воспроизводства;

- источники финансирования;

- целевое назначение;

- характер затрат;

В соответствии с классификациейпо фазам процессавоспроизводства затраты относят к формированию квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.).

Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов, не учитываемых в ФЗП, но увеличивающих доходы работников.

???? ????????? ????? ???????, ????????? ? ???????????? ??????? ???? ? ????????? ????????????????? (?? ??????????? ????????????, ??????? ????????????, ?????????-??????? ???????????? ? ?.?.), ? ????? ?? ?????????? ?????? ? ?????????? ???????????. ??????????? ?????? ? ????????, ?? ??????????? ? ??????? ????? ?????????? ?????, ???????????? ?? ???. 1.2

Рис.1.2 Выплаты и расходы, не учитываемые в составе ФЗП.

Примечание. Собственная разработка.

85% - пособия по государственному социальному страхованию

0,7% - выходное пособие.

0,3% - пособия из-за производственных травм.

13,3% - материальная помощь.

0,7% - расходы по оплате услуг медицинским учреждениям

10,4% - расходы на приобретение жилья работникам

0,6% - расходы на оплату обучения в учебных заведениях

0,1% - стипендии студентам и учащимся

0,1% - материальная помощь за счет средств предприятия при рождении

Следует отметить, внимание, оказываемое наООО «LATTA», таким направлениям как повышение профессионального образования работников, а именно – оплата обучения в учебных заведениях и выплату стипендий за счет средств предприятия ( 0,7%). Благодаря низкому уровню производственных травм и профессиональных заболеваний на ООО «LATTA»расходы в качестве возмещения составили – 0,3%, расходов, это объясняется наличием собственной поликлиники, обслуживающей своих работников бесплатно. Различного рода материальная помощь за счет средств предприятий наООО«LATTA» – 13,3%. Интересным представляется распределение фонда заработной платы, различных выплат поощрительного характера среди категорий работников на предприятии, что хорошо показано на рис. 1.3 Данные приведены на 01.01.10г.