Дипломная работа: Внутрикорпоративный имидж и его влияние на приверженность сотрудников организации на примере ООО "Милко"

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на уровень приверженности персонала организации оказывает сильное влияние культура, как национальная, так и организационная. Человек не может отождествлять себя с организацией, если не разделяет ее целей, если не понимает сущности организационной культуры своей компании, то есть системы ценностей, убеждений, норм, проявлений, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, не разделяет их, если не видит четкой системы внутренних, присущих именно ей отношений. Конечно, организационная культура является не единственным способом поддержания высокой приверженности персонала организации. Не менее важно грамотно управлять материальным и нематериальным стимулированием, создавать возможности для профессиональной самореализации сотрудника, строить эффективную систему коммуникаций и т.д.[22;72-83] В Приложении №1 представлены предложения по формированию приверженности и улучшению внутрикорпоративного имиджа в рамках конкретного компонента в системе управления персоналом. [14;142]

Итак, придерживаясь авторитетных мнений, я буду рассматривать понятие приверженности как конструкт, содержащий в себе определенную степень лояльности, вовлеченность и идентификацию или поведенческую установку, определяющую действия и намерения. Существует несколько методик измерения приверженности, наиболее распространенная и подходящая к российским условиям и наиболее приемлема, по мнению российских экспертов (В.Доминяк, Курбатова, М. Магура) для определения силы приверженности и измерения структуры приверженности – это OCS (Organizational Commitment Scale) - Шкала Приверженности Организации, созданная Дж. Мейер Джон Мейер, доктор философии, профессор и глава программы индустриальной и организационной психологии в Университете Западного Онтарио. Он также в наcтоящее время является председателем Канадского Общества Индустриальной и Организационной Психологии. Его исследовательские интересы находятся в области рабочей мотивации и рабочих установок, с акцентом на развитии и последствиях приверженности сотрудника. Его работы были изданы в ведущих журналах в области индустриальной/организационной психологии (например, Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology) и управления (например, Academy of Management Journal, Journal of Management). Он также является соавтором J. P. Meyer и N. J. Allen, CommitmentintheWorkplace: Theory, ResearchandApplication (ThousandOaks, SagePublications, 1997) и многих других и Н.Аллен. В ее основу легли три направления: эмоциональная привязанность к организации; цена, связанная с оставлением организации; и ощущение обязательств перед организацией. Meyer и Allen описывают приверженность как психическое состояние, или отношение (установку), которая служит связи сотрудника с организацией. Это психическое состояние может принимать три совершенно различные формы. Для ссылки на эти три компонента, они использовали термины аффективная (affective commitment), продолженная (continuance commitment) и нормативная (normative commitment) приверженность.

Аффективная составляющая представляет собой степень идентификации сотрудника с организацией, вовлеченности и эмоциональной привязанности к организации. Эмоционально преданные сотрудники верят в цели и ценности организации и рады быть ее членами. Таким образом, сотрудники с сильной аффективной составляющей остаются в организации, потому что они хотят этого . Таким образом, понятие приверженности по М. И. Магуре – есть аффективная составляющая, и ее уровень и есть степень приверженности. Но для того, чтобы более полно изучить это явление необходимо знать уровень еще двух составляющих таки как

Продолженная составляющая представляет собой степень осознания сотрудником цены (стоимости), ассоциирующейся с оставлением организации. Сотрудники с сильной продолженной составляющей осознают, что цена покидания организации будет высокой. Таким образом, такие сотрудники остаются в организации, потому что они уже там работают (или им это выгодно, или не выгодно обратное).[35]

Нормативная составляющая представляет собой степень того, насколько сотрудник чувствует обязательства перед организацией. Нормативно преданные сотрудники продолжают работать, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с моралью. Таким образом, такие сотрудники остаются в организации, потому что они должны так поступать.

Meyer и Allen показали, что аффективная составляющая лояльности развивается на основе: организационной поддержки и справедливости; личной значимости и компетентности. Сотрудники будут эмоционально привязаны к организации в соответствии с их ощущением, что организация обращается с ними честно и справедливо. Аффективная составляющая будет также сильна среди тех сотрудников, кто чувствует, что поддержка сотрудников и забота о них являются ценностями организации; среди сотрудников, кто чувствует важность собственного вклада в организацию, ценность собственных идей, а также чувствующих, что они работают в окружении, которое позволяет им усилить ощущение собственной компет