Контрольная работа: Адаптация персонала корпорации

Проводится непосредственным руководителем сотрудника, в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

Индивидуальная программа адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется с менеджером по персоналу. При необходимости новый сотрудник закрепляется за наставником. Принципы работы, цели, задачи наставника согласно. Памятки наставника. Индивидуальная программа включает в себя более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение навыков, специфичных для данного вида должности (н-р, ведение внутренней документации и т.п.). Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока и фиксируется в плане ввода в должность, делиться на две части:

1 Этап: Вхождение в должность;

2 Этап: Работа в должности.

1 Этап: Вхождение в должность

Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Этот этап предполагает полное вхождение в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в Компании, ее деятельности и структуре. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость.

2 Этап: Работа в должности

Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

За 5 дней до конца испытательного срока менеджером по персоналу устанавливается время прохождения оценки. Порядок оценки описан в положении об оценки персонала.

За 10 дней до окончания испытательного периода менеджеру по персоналу подается заполненный план ввода в должность, отзыв с предложениями по дальнейшей работе сотрудника.

При успешном прохождении испытательного периода, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.

В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, дисциплинарные либо другие несоответствующие служебным отношениям нарушения, то сотруднику сообщается не позднее, чем за три дня до даты истечения испытательного срока в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). После этого происходит расторжение трудового договора с сотрудником.

Резюме

1. Формирование кадрового состава – одна из наиболее существенных областей работы менеджера по персоналу.

2. Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности, структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале.

3. Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провести адаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.

Список литературы

1. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428–445.

2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237–242.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр. 169–177.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206–224.

5. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность.

М., 1996.

6. Материалы программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» / http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.

7. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. Стр. 122–125.

8. И.Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74–77

9. В. Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

10. Материалы сети Интернет.