Контрольная работа: Конфликты в организации и способы их разрешения

Активное сотрудничество – это золотая середина между двумя приведенными стилями поведения. Очень часто путают два стиля, агрессивность и активное сотрудничество. В табл. 4 проанализированы различия между агрессивностью и активным сотрудничеством.

Таблица 4 Сравнение агрессивного и активного сотрудничества

Агрессивность	Активное сотрудничество
Цель: победа, намерение добиться своей цели любой ценой, даже в ущерб интересам других. Поведение: Игнорирование интересов, нужд и мнений других людей. Человек говорит тоном, не терпящим возражений. Основной упор на собственное "Я". Громкий голос, резкая интонация, острые вопросы, провоцирующие ответную резкость. Человек не дослушивает до конца, перебивает партнера.	Цель: прийти к согласованному решению, устраивающему обе стороны. Поведение: Учет интересов, потребностей и мнений других людей. Человек говорит обо всем открыто и честно. Постоянный интерес к мнению других. Терпеливое обсуждение. Спокойный, доброжелательный тон, без вызова.

Агрессивность предполагает победу только одной стороны, активное сотрудничество настраивает на поиск решения, способного удовлетворить обе стороны, участвующие в переговорах.

Среди основных этапов ведения переговоров выделяют следующие:

1. Заключение процедурных соглашений.

2. Выступления сторон.

3. Формулирование повестки дня.

4. Выдвижение и обсуждение предложений.

5. Выбор решения и формулировка соглашения.

6. Завершение переговоров.

7. Выполнение соглашения.

Важно нормализовать отношения оппонентов в преддверии переговорного процесса. Одним из приемов, позволяющим сделать это, является техника последовательности и инициативы в снижении напряжения. Метод предложен социальным психологом Ч. Осгудом, и применяется при разрешении международных, межгрупповых, межличностных конфликтов. Он включает в себя следующие правила: делать публичные заявления о том, что одна сторона конфликта хочет остановить конфликт; объяснять, что примирительные шаги обязательно будут осуществлены; выполнять обещанное; побуждать оппонента к обмену уступками, но не требовать их в качестве условия выполнения собственных обещаний; уступки должны осуществляться в течение достаточно длительного времени и даже в том случае, если другая сторона не отвечает взаимностью.

3. Исследование и анализ конфликтных ситуаций в организации

Произведем исследование и анализ конфликтных ситуаций на примере Открытого акционерного общества "Центральный телеграф", расположенного по адресу 125375, Россия, г. Москва, ул. Тверская, д. 7.

Основными направлениями деятельности Общества является оказание услуг в области телематических служб и передачи данных, сотовой связи и др.

В 2005 году среднесписочная численность ОАО "Центральный телеграф" составила 814 человек. По сравнению с 2004 годом она сократилась на 60 человек. Основные причины, повлекшие снижение среднесписочной численности:

- проведение мероприятий по сокращению численности в целях оптимизации бизнесов - процессов;

- реализация на предприятии программы негосударственного пенсионного обеспечения.

Функция по управлению человеческими ресурсами осуществляется в тесном взаимодействии менеджеров, сотрудников службы управления персоналом и руководителей подразделений предприятия.

Большое внимание в компании уделяется развитию персонала, что включает в себя внешнее и внутрифирменное обучение, самообразование, наставничество, адаптацию работников при приеме на работу и переводе на новые рабочие места и многое другое.