Контрольная работа: Методи і стилі керівництва

Недолік – абсолютна воля виконавців, тому що вона майже завжди шкідлива.

Розглянемо тепер, як міняється ситуаційний фактор при авторитарному і демократичному стилі керівництва.

1.Дисципліна, ретельність, відповідальність (правосвідомість) при авторитарному стилі - низькі, при демократичному - високі.

2.Психологічний клімат у колективі, тобто рівень конфліктності при авторитарному стилі - поганий (високий), при демократичному - сприятливий (низький).

3.Кваліфікація, освітній і культурний рівень виконавців при авторитарному стилі - низькі, при демократичному - високі.

4.Ціннісний - орієнтації, що переважають у колективі при авторитарному стилі - індивідуалістські, при демократичному стилі - колективістські.

5.Основні очікування членів колективу щодо стилю керівництва при авторитарному стилі - авторитарні або що потурають, при демократичному - демократичні.

6. Характер розв'язуваних виробничих задач при авторитарному стилі - складні, відповідальні, незнайомі; при демократичному - прості, звичні.

7.Умови діяльності колективу: при авторитарному стилі - важкі; при демократичному стилі - легкі, прості.

Правильні взаємини керівника та підлеглих

Згідно тезам П.Друкера - якщо керівникам вдається встановити гарні стосунки у своїх організаціях, то це не тому, що в них є "талант поводження з людьми" [15]. Це можна пояснити тим, що у своїй роботі і взаєминах з навколишніми вони націлені на внесок у загальну справу. Саме тому ці взаємини продуктивні, - а це і є єдино вірним визначенням "гарні людські відносини". Вираження теплих почуттів і приємних слів будуть безглузді і навіть лицемірні, якщо не буде існувати загальної спрямованості на виконання визначеної роботи. З іншого боку, випадки виникнення час від часу словесних перепалок не є серйозною перешкодою у взаєминах людей, якщо вони прагнуть до досягнення загальних результатів і рішенню поставлених перед усіма задач.

Сконцентрованість на внеску припускає чотири головних умови ефективних взаємин:

- комунікація;

- колективна діяльність;

- саморозвиток і

- розвиток інших.

1. Комунікація знаходиться в центрі уваги фахівців в області керування вже більш двадцяти років. У будь-яких великих сучасних організаціях, будь то промислове підприємство, урядовий заклад, армія або лікарня, комунікація розглядається як найважливіший параметр їхнього функціонування.

Результати, досягнуті в області комунікації, поки досить скромні. Комунікація, або, інакше кажучи, взаєморозуміння в спілкуванні між людьми, знаходиться на тому ж низькому рівні, на якому вона була двадцять або тридцять років тому, коли вперше усвідомили її роль у сучасній організації. Тільки тепер ми починаємо розуміти, чому величезні зусилля, спрямовані на досягнення адекватної комунікації, не роблять належних результатів.

Традиційно комунікативні відносини будувалися по спадній, тобто від керівництва до виконавців, від начальника до підлеглого. Але справа в тім, що правильні комунікативні відносини на цій основі просто неможливі. Це удалося визначити в процесі досліджень в області сприйняття і теорії комунікації.

Чим з більш великою ретельністю намагається начальник довести щось до уваги свого підлеглого, тим більше імовірність того, що останній сприйме це в перекрученому виді. Іншими словами, він почує те, що хоче почути, а не те, що йому сказали насправді.

Керуючі ж, що беруть на себе відповідальність за досягнення поставленої мети у своїй власній роботі, як правило, вимагають відповідального відношення до неї і від своїх підлеглих. Вони як би постійно звертаються до своїх працівників з питаннями: "За які результати ви відповідаєте переді мною, вашим начальником, і перед всією організацією в цілому?", "Як можна використовувати ваші знання і здібності з найбільшою ефективністю?" У цьому випадку комунікація стає не тільки можливою, але і діючою.

Якщо підлеглий ретельно продумає, а потім представить своя думку щодо того внеску, якого від нього очікують, то в начальника з'являється можливість судити про доцільність цього внеску.

З досвіду відомо, що цілі, що ставлять перед собою самі підлеглі, практично ніколи не відповідають запитам керівника. Підлеглі бачать реальність зовсім іншими очима. Чим більше в них здібностей, чим більш велику відповідальність вони готові на себе взяти, тим більше їхнє сприйняття реальності, її можливостей і потреб відрізняється від думки їхнього керівника або організації. Ці розбіжності можуть бути досить виразні.

Чия думка більш правомочна в таких ситуаціях, як правило, не так уже важливо. Головне те, що в такий спосіб створюються умови для осмисленої комунікації.

2. Сфокусованість на внеску веде до появи комунікаційної розмаїтості й уможливлює колективну працю.

Питання типу "Хто повинний використовувати результати моєї роботи для того, щоб зробити їх ефективними?" негайно виявляє значимість людини в колективі, незалежно від того, чи належить він до керівного складу або є рядовим працівником. Це питання лежить в основі організації. Адже ефективна робота припускає працю групи людей, що володіють різними знаннями і навичками. Ці люди повинні працювати разом на добровільній основі, відповідно до логіки ситуації і вимогам завдання, а не в силу формальної юридичної структури і субординації.

Так, наприклад у лікарні, де працює моя матір, цієї однієї із самих складних сучасних структур, самі різні представники медичного персоналу (медсестри, дієтологи, терапевти, рентгенологи, фармакологи, патологи і т.д.) працюють усі разом над лікуванням тих самих хворих з мінімальним керівництвом і контролем з боку інших. У той же час вони працюють разом заради загальної мети і відповідно до загального плану дій - розпорядженнями лікуючого лікаря. В організаційному плані, кожний з перерахованих вище працівників підзвітний своєму власному начальникові. Кожний з них діє по своїй спеціальності й у своїй області знань, тобто є професіоналом. Але кожний з цих професіоналів інформує своїх колег по лікарні про конкретну ситуацію, стан і потреби конкретного хворого. У противному випадку їхнього зусилля принесуть більше шкоди, чим користі.

У лікарні моєї матері, де концентрація на конкретному внеску власне кажучи є основою діяльності, досягнення колективізму практично не становить труднощів. В районній полікліниці за місцем мого проживання такої комунікаційної розгалуженості і такого гарного колективі немає, незважаючи на пропасні зусилля по налагодженню комунікації і координації шляхом конференцій, бюлетенів, навчань і т.д.

Спрямованість на ефективний внесок сама по собі не сприяє прийняттю організаційних рішень. Однак вона приводить до розуміння задач, у тому числі й в області комунікації, рішення яких робить результативної навіть недосконалу організацію.