Контрольная работа: Методи і стилі керівництва
Тепер перед нами коштує трохи інша проблема: проблема встановлення необхідного мінімуму комунікаційності, для того щоб ми розуміли потреби один одного, а також мети, бачення ситуації і методи роботи. Сама інформація цього не дає. Ці зведення передаються тільки в результаті прямих контактів - за допомогою голосу або письмового слова.
Керівник, сконцентрований на особистому внеску, стимулює розвиток інших - підлеглих, колег, начальників. Він встановлює не свої особисті параметри в роботі, а ті, що засновано на вимогах даного завдання. У той же час ці параметри припускають необхідність самовдосконалення, тому що вони є умовою високих устремлінь, спрямованих на досягнення амбіційних цілей.
Як керувати своїм начальником
Насамперед намагатися продуктивно використовувати сильні сторони свого власного начальника [15].
Немає працівника в жодній організації, який би не говорив: "У мене немає проблем з керуванням своїми підлеглими. Але як мені керувати своїм начальником?" Насправді в цьому немає нічого складного, проте це під силу тільки вмілому керуючому. Весь секрет у тім що такий керівник пускає в хід найбільш сильні якості свого начальника.
У цьому відношенні може допомогти елементарна розважливість. На противагу поширеній думці, підлеглі, як правило, не піднімаються на вершини влади і популярності над поваленими тілами своїх некомпетентних керівників. Якщо начальника не просувають по службі, то його підлеглі також найчастіше обмежуються в русі нагору. Коли ж начальника звільняють із займаної посади за некомпетентність або розвал роботи, його спадкоємцем рідко стає здатна молода людина, що безпосередньо працювала поруч з ним. Нового керівника звичайно призначають з боку, а він, у свою чергу, приводить за собою своїх власних здатних людей. Звідси висновок: щасливий керівник, що просувається по службовим сходам, є гарантом власних успіхів підлеглих.
Крім того, продуктивний додаток корисних якостей керівництва вищої ланки сприяє підвищенню ефективності його підлеглих. Це дозволяє концентрувати продуктивні зусилля підлеглого таким чином, щоб вони знайшли розуміння й адекватне застосування нагорі. Подібний підхід також дозволяє підлеглому досягти поставлених перед ним цілей.
Лестощі і підлабузництво не допоможуть використанню сильних якостей керівника. Для початку необхідно визначити напрямки і представити них у прийнятній для керівника формі.
Це виходить з того, що його начальник є насамперед людиною (про це схильні забувати молоді, добре освічені працівники). Кожній людині властиво мати свої сильні і слабкі сторони. Ґрунтуючись на сильних якостях керівника, тобто даючи йому можливість робити те, що він найкраще вміє, можна підвищити як його власну ефективність, так і його підлеглих. Виходити з його недоліків так само недоречно і безглуздо, як намагатися організувати роботу, виходячи з відсутності явних слабкостей у підлеглого. Умілий підлеглий задасть наступні питання: "Яку роботу може виконувати мій начальник на високому рівні?", "У чому він уже виявив себе з найкращої сторони ?", "Що йому потрібно знати, щоб застосувати свої корисні якості?", "Яку допомогу з моєї сторони йому потрібно для якісного виконання своїх обов'язків?". Як видно з цих питань, такий підлеглий не дуже цікавиться тим, що його начальник робити не вміє.
Усі ми є "фахівцями" по іншим людям і бачимо їх більш чітко, ніж вони самі себе. Процес підвищення ефективності начальника, як правило, не представляється складним. Але це вимагає концентрації на його сильних сторонах і на тім, що він уміє робити найкраще. Це ж вимагає побудови всієї діяльності на цих сторонах при ігноруванні недоліків. При всій очевидності, орієнтація на сильні якості керівника найбільшою мірою веде до підвищення ефективності керуємого ним підлеглого за службовою структурою організації.
Взаємини між керівником та підлеглими, між керівником та керівником вищого ступеню в сучасності називається культурою організації [8].
Керівництво використовує цю культуру для залучення працівників визначених типів і для стимулювання визначених типів поводження. Культура, образ, форми підкріплюють або послабляють репутацію компанії.
1. Культура організації - це шлях виконання роботи і характер відносини до людей в організації.
2. Різні типи організацій мають різні ідеї, переконання і традиції; вони відрізняються зовнішнім виглядом, атмосферою і методами роботи.
3. На культуру організації впливають наступні фактори:
- походження,
- вид власності,
- технологія,
- яскраві події.
4. Багато основних ідей, переконання і традиції, з яких складається культура організації, є, скоріше, неявними, багато чого приймається без доказів і рідко піддається сумнівові.
5. Культура - важливий фактор у досягненні ефективності організації.
В табл.1.1 наведений приклад анкетування співробітників організації для виявлення стану та класифікації культури організації
Таблиця 1.1
Анкета ідентифікації культури організації ”Проектна фірма мого батька” (анонімний опит 10 працівників)
| Ваша характеристика | |
|
ГАРНИЙ НАЧАЛЬНИК : Сильний рішучий і твердий, але справедливий, захищає відданих підлеглих, великодушний і поблажливий до них. Об'єктивний і точний, уникає використовувати владу у своїх інтересах, жадає від підлеглих тільки те, що відповідає посадовим обов'язкам. Уникає протиріч, легко піддається впливові в питаннях, що стосується виконання задачі, використовує владу для одержання ресурсів, необхідних для виконання роботи. Піклується про особисті нестатки інших, використовує своє положення для забезпечення можливостей, що стимулюють роботу підлеглих. |
К-во Просмотров: 419
Бесплатно скачать Контрольная работа: Методи і стилі керівництва
|