Контрольная работа: Психология менеджмента

1. Определить, справится он с предлагаемой работой или нет.

2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании.

3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.

После процедуры оценки и выявления из множества кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в организацию, заключается контракт, которому придается особое значение.

Поскольку предложение, высказанное в ходе собеседования, являются частью контракта, менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

Термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Таким образом, сотрудником является тот, кто заключил контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает услуги.

Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

- имена сторон (работодатель и работник);

- наименование работы;

- дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);

- тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;

- периодичность оплаты труда (еженедельная, помесячная или иная- обычное рабочее время);

- праздничные дни и их оплата;

- правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата;

- схема расчета пенсии и указание о том, распространяется или нет на работника государственная система пенсионного страхования;

- процедура подачи жалоб;

- срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

3. Организация процесса обучения, переобучения

Организация не может работать эффективно и быть конкурентно-способной без высококвалифицированных сотрудников.

Система обучения и развития персонала входит в число средств управления персоналом и является одним из основных элементов управления человеческими ресурсами. Системный подход к обучению должен учитывать как стратегические, так и текущие планы компании по развитию бизнеса. Именно система обучения и развития персонала наиболее отчетливо демонстрирует взаимозависимость всех компонентов управления человеческими ресурсами в компании. Так, на формирование системы обучения непосредственно влияет политика подбора и оценки персонала, развития карьеры сотрудников, формирования кадрового резерва.

Мероприятия, направленные на обучение персонала, можно считать системными в том случае, когда в компании соблюдается строгая поэтапность этого процесса. На этапе определения потребности в обучении главная цель состоит в том, чтобы выявить конкретные потребности, необходимые для повышения профессиональной квалификации и личностного роста сотрудников. При этом возможны два подхода.

Первый из них диктуется особенностями имеющейся ситуации, определяется тем, что надо знать и уметь сейчас. В этом случае выявляется и анализируется имеющийся на данный момент уровень квалификации. Этот уровень соотносится с текущими потребностями компании. В случае обнаружения расхождений между необходимым и реальным уровнями профессиональной подготовки определяется потребность в обучении.

Второй подход связан с прогнозированием ситуации. Он предопределяется тем, что необходимо знать и уметь в будущем. В данном случае прогнозируется, какие квалификационные требования будет предъявлять компания к сотрудникам через определенное время, какие знания и навыки сотрудников будут необходимы в будущем. Здесь нужно учитывать такие факторы, как стратегические цели компании, тенденции развития отрасли, в которой работает компания; ее положение на рынке относительно конкурентов и т.д.

Информация о потребностях в обучении может быть получена из следующих источников:

- анкетирование руководства, линейных руководителей, самих сотрудников на предмет необходимости в обучении и развитии;

- результаты оценки / аттестации персонала;

- перспективные стратегические планы компании по развитию бизнеса.

Данная информация уточняется, анализируется, сопоставляется и согласовывается с руководителями компаний и структурных подразделений. Определение потребности в обучении осуществляется в конце года для того, чтобы сформировать план и бюджет обучения на следующий год.

Однако важно не только определить, в чем заключаются потребности в обучении- необходимо точно обозначить цели каждого конкретного учебного процесса.