Контрольная работа: Психология менеджмента

Все вышеописанные мероприятия, по сути, являются подготовительными процедурами, которые предшествуют основному этапу всей системы обучения. На этом этапе решаются все вопросы, касающиеся выбора учебных заведений и учебных центров, заключение договоров на оказание образовательных услуг, согласование программ.

В случае проведения внутреннего обучения в обязанности HR-службы входит обеспечение учебного процесса всем необходимым: оборудованием, раздаточными и методическими материалами. То есть решаются вопросы, способствующие тому, чтобы обучение было эффективным и планомерным.

Весьма важным является вопрос выбора сотрудников, направляемых на обучение. Отбор кандидатов рекомендуется осуществлять исходя из уровня их квалификации, результатов аттестации, оценки, опыта работы, достижений.

Кроме этого необходимо учитывать и то, что отсутствие сотрудников на рабочих местах в связи с направлением на обучение не должно отрицательно сказаться на производственном процессе.

При направлении на обучение сотрудников HR- службе не нужно забывать о некоторых формальных, но весьма важных процедурах.

Во-первых, желательно издание приказа о направлении сотрудников на обучение.

Во-вторых, в соответствии со статей 88 Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493 « О труде в Республике Казахстан»: работник, прошедший обучение, повышение квалификации или переподготовку за счет средств работодателя, обязан отработать у данного работодателя срок, согласованный сторонами в индивидуальном трудовом договоре. В случае расторжения индивидуального трудового договора по инициативе работника или по инициативе работодателя вследствие вины работника, работник оплачивает работодателю полностью затраты, связанные с его обучением, пропорционально недоработанному сроку.

После окончания обучения целесообразно проведение мониторинга обратной связи по его итогам. Он проводится с целью определения степени удовлетворенности сотрудников качеством обучения, а также степени усвоения знаний, навыков (при внутренне обучении). Средствами фиксирования обратной связи могут быть соответствующая анкета и устное интервью. В ходе анкетирования и интервью выясняется степень удовлетворенности уровнем и качеством преподавания, используемыми методиками, раздаточным материалом и т.д.

Для определения степени усвоения знаний, навыков можно применить экспресс-оценку в виде тестирования или устного экзамена.

Заключительным этапом системы обучения является определение эффективности обучения. Его цель состоит в выявлении степени соответствия желаемых результатов и затраченных ресурсов. Методы оценки определяются HR-службой совместно с руководителями структурных подразделений. Здесь применяются такие методы оценки, как тестирование, собеседование, ролевые и деловые игры, предоставление отчетов, оценка результатов работы и др. Эффективность обучения оценивается в ходе ежегодной аттестации или периодической оценки персонала.

4. Повышение квалификации персонала

Если учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

Повышение квалификации - это настоящий процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

Происходящие социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работающих. Так, создание новых организационных структур делает необходимым объединить изолированные до этого виды трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы. Изменение такого рода потребуют замены старых одномерных систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Это значит, что происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

Процессы по переподготовки должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические.

Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку. Цель переподготовки рассматривается как многомерная система обучения. В ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах: мышления (что я хочу знать); ощущения, мотивации (для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Главная цель переподготовки должна состоять в том, чтобы соединить воедино жизненную и производственную ситуации, стать частью ежедневного производственного процесса.

Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Такое мнение сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения.

Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у них системного мышления, способности принимать самостоятельные решения. Они вырабатывают высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

Использование активных методов обучения при переподготовки кадров способствует развитию у них способностей качественно и эффективно выполнять возможные на них задачи.

5. Понятие карьеры

При выполнении задачи подбора и обучения сотрудников неизбежны определенные трудности. Одна из них - высокая текучесть кадров. Все это ведет к тому, что на определенном этапе сотрудники «перерастают» свои обязанности, испытывают потребность в более интеллектуальной, самостоятельной работе.

Карьера (с фр. Carriera – жизненный путь)- результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональном ростом.

Динамичная бизнес- среда является катализатором изменений в индивидуальных управленческих карьерах. Пристальное внимание к этим изменениям обусловлено общественной значимостью управленческой деятельности и стремлением людей достичь верхних ступеней организационной иерархии, расширить свое влияние. Выявление и использование основных закономерностей построения карьеры является важным как отдельных людей, так и для организаций в целом.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера- последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в тече