Контрольная работа: Робота кадрової служби підприємства

- наказів для візування.

Керівник кадрової служби

Підпис

Розшифрування підпису "___" ____________ 20__ р.

Узгоджено:

Заступник керівника підприємства	Підпис	Розшифрування підпису "___" ____________ 20__ р.
Керівник відділу організації праці та заробітної плати	Підпис	Розшифрування підпису "___" ____________ 20__ р.
Головний бухгалтер	Підпис	Розшифрування підпису "___" ____________ 20__ р.
Керівник відділу підготовки персоналу	Підпис	Розшифрування підпису "___" ____________ 20__ р.
Керівник юридичного відділу (юрисконсульт)	Підпис	Розшифрування підпису "___" ____________ 20__ р.

Посадова інструкція - це організаційно-правовий документ, що регламентує функції, обов'язки, права й відповідальність працівника під час діяльності на певній посаді. її розробляють для кожної посади, передбаченої штатним розкладом.

Текст посадової інструкції поділяється на такі розділи:

1) загальні положення; 2) посадові обов'язки; 3) права; 4) відповідальність; 5) взаємини (посадові зв'язки).

У розділі <Загальні положення вказують:

. назву посади із зазначенням структурного підрозділу; . порядок призначення на посаду та звільнення; . нормативні документи, якими керується працівник; . кваліфікаційні вимоги (освіта, стаж роботи).

У розділі <Посадові обов’язки зазначають основні характеристики роботи та вимоги до рівня її виконання. У розділі <Права перераховують повноваження працівника: право брати участь у нарадах, давати вказівки, самостійно підписувати документи у межах своєї компетенції, звертатися з пропозиціями до керівника тощо. У розділі <Відповідальність визначають критерії оцінювання роботи та відповідальність працівника згідно з чинним законодавством. У розділі <Взаємини вказують, з ким працівник узгоджує проекти документів, від кого, у який термін і яку інформацію отримує.

Проекти посадових інструкцій працівників установи розробляє кадрова служба установи (або посадова особа, яка відповідає за роботу з кадрами) і подає на погодження до юридичної служби. Погоджену Посадову інструкцію підписує керівник структурного підрозділу, до якого належить працівник, що обіймає зазначену в інструкції посаду, та затверджує керівник установи. Зміни й доповнення до змісту Посадової інструкції можуть бути внесені тільки на підставі розпорядчого документа (розпорядження або наказу) керівника установи.

Нажаль, на БК «МЛАД» не надається посадова інструкція керівника кадрової служби.

2 .

Умови праці – це сукупність елементів виробничої сфери, що впливають

?? ???????? ?? ?????????????? ?????????, ????????????? ??????, ? ???? ????????????????????. ??????????? ????????? ???? ????? ?????????? ????????? ???????, ???????, ?????? ??????????, ??????????-?????????????? ???????. ????? ?????? ?????????? ????? ???? ?????: ?????????-??㳺?????,????????????, ????????????, ?????????. ? ?????????-??㳺?????? ???????????:???? ???????, ?????? ????, ??????? ???????? ??????????, ??????????????????? ?????????, ??????????? ???????, ???????, ?????????? ???,?????????????? ????????????, ?????????, ???????????, ?????, ??????????????????????, ???????????, ????. ? ????? ????????????? ???? ????? ??????? ??????? ???? ???????????? ?? ????????, ?? ????????? ? ??????? ????????? ?? ????????, ??? ? ????????? ?????, ?? ??? ?????????? ?? ????????. ???????? ????????????? ???? ????? ?????????? ?????????? ???? ??????? ???????? ?? ???????????? ?????. ????? ???? ?? ?????????? ???????? ??? ??????? ????? ?????????? ??? ????????? ??????? ????? ?????. ?? ????????????? ???? ????? ????????? ????????? ?????? ? ???????????, ? ?????????, ???????? ?????????????? ????? ???? ??????, ? ?? ?????????? ? ????????? ??????? ?????????, ????????? ??????????. ?????? ????? ? ??????? ?????????? ?????, ?? ????????? ??????????? ????????????? ???????? ?? ????????, ??? ???????????? ?????? ?????. ?????? ??????????? ??????? ????? ??????? ? ????:1. ????? ????? (??? ?? ?? ????????? ???? ?????????).2. ????????????, ???????????? ?? ???? ???????.3. ????? ???????????? ??????????.4. ???????????? ??????????? ?????????.5. ???????????? ?? ???????? ??????????????.6. ?????????????? ?? ??????? ?????? ?? ???????????. ??? ????? ?? ??????????? ??????? ????? ????????? ? ??????? ?????????,??????? ???????, ?????? ???????????? ??????????, ????. ???? ?????? ?????? ???????????? ???????? ?? ?? ?? ????????? ???????? ???? ?????? ????????????????. ???? ?????? ??????????? ?? ??????? (????????????, ??????????????), ??? ?? ?????????? ?? ?????????????????????????? ????????????? ?? ?????????????? ?????, ? ???? ????? ???? ?????? ???????? ??? ????????????. ??????? ???????? ??????? ??????????? ??????? ?????:1. ??????? ????????????? ????????? ??????????? ? ??????? ??????????????????, ???????? ????????, ? ????? ????????????? ????????? ???, ??????? ????????, ?? ???????? ????????? ??????????? ?????, ????????????????? ????, ??????? ?????.2. ??????????? ?????????? ?????? ?????????? ???? ? ?????????? ?? ?????, ????????????, ???????, ????????? ??????, ?? ??? ?????????? ????????? ???????? ??????????.3. ³??????????? ???????????? ?? ????????? ??????????, ????? ????????????????, ???????? ?????????? ? ?????????? ?? ????????? ??????????, ????????? ??????, ?? ??????????? ?? ??????????? ?????????????. ???????? ????????? ??????????? ???????? ????? ? ???? ??????????, ????? ?????????? ???????????? ? ???? ???????? ????? ??????????, ??????, ????????????, ?????????? ?? ????? ???????, ????????? ??? ?????????? ??????.

Основними причинами подій, пов’язаних з виробництвом, що призвели до травм та тимчасової втрати непрацездатності працівників БК« МЛАД» за минулий звітний період є :

o причини організаційного характеру (порушення вимог безпеки під час експлуатації устаткування), внаслідок яких у 2005р. постраждала 1 особа – втрачено 102 години робочого часу.

o психофізіологічні фактори стали причиною 2 травм (обидві трапилися в результаті алкогольного сп’яніння) – втрачено 32 години робочого часу.

У найбільшій кількості причинами втрати тимчасової непрацездатності травмуючим фактором були: дія предметів, деталей, що рухаються, розлітаються, обертаються (2 особа) , падіння потерпілих .

3.

На БК « МЛАД» для атестації використовується спеціальна методика. Елементи даної методики, а саме - анонімне анкетування, використовувались деякий час з ціллю боротьби з протекціонізмом, корупцією і покращення кадрового складу старої російської армії. Ідея адаптована до теперішнього часу, доповнена і практично опрацьована в умовах сучасного підприємства. Головна ідея системи атестації полягає у спиранні перш за все на формалізовану анонімну (тобто вільну, незалежну) оцінку персоналу своїми колегами. Члени колективу оцінюють один одного. Таким чином, коли сумується масив суб’єктивних поглядів, то отримується найбільш об’єктивна оцінка. Не менш важливо й те, що колеги знають один одного набагато краще, ніж їх керівники. Перед керівником кожний “грає” наполегливого підлеглого, а колеги та власні підлеглі знають кожного з іншого боку. Але вони помічають (і відмітять) не тільки вади, а й переваги.

Методика дозволяє:
1. Проводити об’єктивну діагностику якісного стану окремих працівників, а також колективу в цілому.
2. Отримувати об’єктивну відносну рейтингову оцінку працівників.
3. Формувати ефективний кадровий резерв.
4. Розробляти плани роботи з персоналом для покращення слабких сторін колективу, усунення колективних недоліків.
5. Ставити конкретні індивідуальні задачі працівникам для роботи над собою.
6. Підвищити активність і відповідальність кожної особи за якість своєї праці і постійну наполегливу роботу по самовдосконаленню.
7. Відстежувати в часі тенденції у змінах персональних якостей працівників, а також колективу в цілому.
8. Формувати позитивну атмосферу в колективі, віру в справедливе вирішення кадрових питань.
9. Своєчасно виявляти працівників (посадових осіб), що не відповідають своїй посаді (виконують обов’язки вище межі своєї здібності чи компетенції, або працюють не на державу, організацію, а на свій особистий або клановий інтерес), та обґрунтовано проводити кадрові зміни.