Контрольная работа: Сутність корпоративної культури
Жоден з цих термінів не характеризує достатньою мірою поняття, що розглядається. Наприклад, під «організаційною культурою» часто мають на увазі культуру організаційної роботи. Остання, як і культура праці, культура виробництва, торгівлі і взагалі культура будь-якої діяльності, може вважатися частиною корпоративної культури, але далеко не найголовнішою. До того ж ці питання вивчаються в інших дисциплінах. Тому доцільно залишити термін «корпоративна культура» (скорочено — КК), як найбільш вдалий і поширений у світовій літературі. Найближчим до нього є поняття «культура організації».
Разом з тим термін «тип організаційної культури» часто присутній у публікаціях, коли мова йде про види управління організацією. У роботі в цьому випадку буде йти мова про те, що вид керування — це баланс типів організаційно-управлінських культур (скорочено — ОУК).
Щодо «ідеології організації», то вона становить дуже важливу частину корпоративної культури, яка має могутній потенціал впливу на людей. Тут хотілося б навести визначення, яке дають відомі психотерапевти М. Джоунс і Р. Рапопорт: «Ідеології — це формальні системи ідей або переконань, яких дотримуються з величезною чіпкістю, завзятістю та емоційним вкладом, вони мають властивість самі себе підживлювати, а також стійкі до зміни, викликаної об'єктивним раціональним переглядом. Ідеології не тільки сприймають та інтерпретують світ навколо них у термінах об'єктів їх власної схеми переконань, але вони мають тенденцію бути особливо переконаними в моральній цінності й особливій важливості їх власної приватної орієнтації. Ідеологія поєднує аспекти середовища, що спостерігаються, у певну систему, заповнюючи прогалини у знанні різними проекціями, що, врешті, пропонують узгоджену систему переконань, на якій може базуватися і узаконюватися дія». М. Джоус і Р. Рапопорт запропонували так звану «терапію середовищем». Таким середовищем і є в нашому випадку корпоративна культура, але вона не тільки лікує, але й передає фірмі заряд бадьорості, високу енергетику, що дозволяють досягти чудових результатів у діяльності.
Поява у теорії і практиці феномена корпоративної культури пов'язана насамперед з необхідністю посиленої уваги до духовної культури. Це особливо актуально для вітчизняних організацій, бо при трансформації економіки і всього суспільства необхідно взяти правильний старт. У супротивному випадку наша країна приречена залишитися в ролі наздоганяючої.
Корпоративна культура — в основному невидима частина організації. Це не применшує її впливу на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз і керування нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи і, врешті, вона може існувати без будь-яких письмових правил.
Так, Єгоршин рекомендує складати докладний опис «філософії підприємства (внутрішніх правил і принципів взаємин робітників і службовців фірми)», у який включати детальні гарантії особистих і громадянських прав, опис умов праці, питання оплати і т.д. [27]. Таке розширене трактування, а також жорстка, документально зафіксована регламентація поведінки цілком відповідають принципам адміністративно-командної системи, що пережила себе. До того ж багато із наведених вище питань регламентуються іншими документами, наприклад, для підприємства — різними положеннями відділу праці та зарплати, колективним договором і т.д. Необхідно чітко розрізняти питання юридичні (питання права) і питання моральності, питання культури. Правове поле і етичне поле взаємопов'язані і навіть десь перетинаються, але ототожнювати їх не можна.
Корпоративний дух організації, як і військовий дух армії, не можна розписати за параграфами. Корпоративна культура — це дещо колективне, яке стало особистісним. Регламентувати ж у деталях прояви особистості неможливо і шкідливо з погляду сучасного менеджменту. Це не виключає декларування головних положень корпоративної культури керівництвом організації, її пропаганду в засобах масової інформації і навіть написання короткого положення про корпоративну культуру. Зміст цього положення ніким не регламентовано.
Корпоративна культура — це цілісність, але вона є багатоаспектною. Так, існують норми поведінки, яких співробітники дотримуються «де факто», а також ті, які вони вважають ідеалом. Існує корпоративна культура, яка вже склалася, і та, до якої прагне колектив організації. Принципи співробітників можуть дещо відрізнятися від принципів керівників. Нарешті, у підрозділах організації може існувати своя субкультура.
Чим ефективніше працює організація, чим більше вона сприяє зростанню матеріальних і духовних благ її співробітників, усього суспільства, чим більший внесок у цю роботу власне корпоративної культури, тим більшою мірою конвертують, зближаються ці аспекти.
За наявності цих компонентів: ефективності для організації, користі для співробітників, усього суспільства і позитивного внеску власне корпоративної культури — ми будемо говорити про високу корпоративну культуру. У літературі використовуються й інші терміни, наприклад «конструктивна корпоративна культура» (на відміну від «деструктивної»).
«Для чого Ви працюєте?» — запитав перехожий майстрів, що тесали каміння. Перший відповів: «Щоб мати їжу». Другий сказав: «Щоб обтесати каміння для тієї стіни». Третій вимовив: «Щоб побудувати цей чудовий храм». Можна вважати, що якщо більшість співробітників організації буде мати таку ж думку, як і третій майстер, це сприятиме підвищенню корпоративної культури організації, свідчитиме про її більш ефективну роботу.
Перед подальшим викладом матеріалу мимоволі виникає питання — до яких дисциплін можна віднести теорію корпоративної культури, як її розташувати у системі знань. На це питання відповідає рис. 1. Теорія КК є частиною теорії керування персоналом. З іншого боку, її можна розглядати як прикладну культурологію. Ця дисципліна використовує напрацювання етики, психології, соціології, теорії дизайну, валеології, різні математичні методи.
Рис. 1. Місце теорії корпоративної культури у системі знань
2. Структура корпоративної культури
Структуру корпоративної культури можна вважати багаторівневою (рис. 2).
Над корпоративною культурою, поза нею, як би в іншій площині, знаходиться мораль, як надперсональна і надкорпоративна категорія. Будемо вважати це рівнем 1а. Детальне обговорення його не входить у задачі цієї роботи, адже тоді виникне необхідність розглядати суперечливі погляди на фундаментальні питання філософії і психології.
Рис. 2. Багаторівнева структура корпоративної культури організації
Так, зазначена категорія за І. Кантом — це деяка абсолютна ідея, за К. Юнгом — колективне несвідоме, архаїчні символи, архетипи, на думку раціоналістів — матеріальне і соціокультурне середовище і т.д.
На рівні 1б знаходиться сенс життя і діяльності, а на рівні 1в — цінності організації, її переконання, вірування, уявлення, установки, на другому — задекларована місія організації, як вона є, та її еталон («зухвала ціль»), а також основні принципи і, нарешті, на третьому — зовнішні прояви корпоративної культури.
Цінності й інші елементи 1-го рівня визначають особистість людини, мотивують її діяльність, зокрема обумовлюють трудову поведінку. Тому вивчення цінностей, мотивації створює вихідну базу знань для розуміння КК.
При русі від рівня 1 до рівня 3 супроводжується двома протилежними процесами. Спочатку деякі надперсональні категорії, структури загальної соціальної діяльності (мораль та ін.), інтеріоризуються, засвоюються психікою людини, перетворюючись у внутрішні структури, а потім вони екстеріоризуються, породжують зовнішні дії (ритуали, стиль поведінки та ін.). Отже, доти, доки принципи корпоративної культури не стануть своїми для кожного співробітника, не можна чекати від нього необхідних дій без жорсткого апарату примусу.
Можна вважати, що основний вплив — це вплив кожного елемента верхнього рівня на кожен елемент нижнього рівня. Однак існує і зворотний вплив. Наприклад, прапор, гімн і фірмовий знак призначені також для формування більш високих цінностей співробітників, посилення корпоративного духу, підйому всієї корпоративної культури організації, а зростання корпоративної культури організації підвищує культуру всього суспільства.
Таким чином, необхідно визнати наявність циклічного процесу впливу елементів культури 1-го рівня на 2-й, 2-го на 3-й, а потім 3-го на 1-й з повторенням дій циклічного процесу: інтеріоризація — екстеріоризація, знову інтеріоризація і т.д.
Усе ж, надаючи вагомості таким зовнішнім проявам КК, як фірмовий стиль, ніколи не можна забувати, що це не головні властивості КК і їхній високий рівень не може компенсувати, наприклад, низький рівень (за гуманістичним спрямуванням) ціннісних орієнтацій, недостатню увагу, що приділяється кожному співробітникові організації.
Потрібно також зазначити, що границі між елементами корпоративної культури розмиті. Зважаючи на це, німецький психолог Р. Рюттенгер так образно описав корпоративну культуру: «Не тільки спостерігати і аналізувати культуру, але й розуміти її означає — схопитися спочатку за хмарину. Культура і пов'язані з нею уявлення про цінності не є жорсткими поняттями, як організація структури і процеси, керівні політичні і ділові напрямки, стратегія і бюджети. Культура — це най м’якший матеріал із усіх, які існують. Але «м'яке» виявляється «жорстким» на процвітаючих підприємствах» [78].
Доцільно розглянути структуру корпоративної культури і з точки зору розмірів досліджуваної спільності. КК організації складається із субкультур підрозділів 1-го рівня, які в свою чергу — із субкультур підрозділів 2-го рівня і т.д. Наприклад, для вузу це будуть КК усього навчального закладу, КК факультетів, КК кафедр. Іноді корпоративна культура підрозділу є поєднанням культур так званих малих груп, наприклад, на кафедрі вузу може бути два або більше «табори».
Звичайно, ні про яке механічне складання елементів КК не може бути й мови, бо корпоративна культура є цілісністю. Тут швидше можна говорити про перетин і взаємодію менших за розміром елементів при утворенні більших. Тут має місце системний ефект, тобто 2+2 не є чотири. Цей ефект не завжди позитивний (наприклад, якщо «табори» усередині підрозділу ворогують).