Контрольная работа: Сутність корпоративної культури

Який же взаємозв'язок, яка взаємодія корпоративної культури і культури індивіда — співробітника організації? Хоча в культурі далеко не все усвідомлюється індивідом, для пояснення цього питання доцільно звернутися до обговорюваної вже у філософії проблеми співвідношення суспільної й особистої свідомості [87].

Суспільна свідомість — це соціально обумовлений феномен, атрибут суспільства, який виникає одночасно з його буттям. Суспільна свідомість зафіксована у мові та інших формах культури. І. Кант іменував його трансцендентним, тобто таким, що виходить за межі досвіду даної людини.

З іншого боку, життя надособистісного духу походить з розуму і душі індивідів, хоча кожен з них бере участь у ньому лише частково й опосередковано. Наскільки ідеї особистості, продукт її духовної діяльності стають феноменом культури — залежить від масштабу особистості, її творчого, духовного потенціалу.

З огляду на важливість історичного аспекту, у становленні КК слід особливо наголосити на ролі засновників організації, її «героїв». Необхідно також акцентувати увагу на значенні культури першого керівника, бо значною мірою саме він продовжує формувати КК. Хоча керівнику (директору, управителю, ректору і т.д.) влада делегована державою, власником або акціонерами приватного підприємства, у багатьох випадках він вважає себе повновладним хазяїном. Тому ніяка серйозна робота з розвитку КК неможлива без його прямої участі.

Виникає формальне питання — чи є структури корпоративної культури строго ієрархічними? На нього не можна дати позитивної відповіді. Не можна, наприклад, сказати, що КК організації — це більше, ніж культура кожного, його особистість. Лише поважаючи особистість, можна забезпечити високу КК та успіх діяльності організації.

3. Взаємозв'язок корпоративної культури з іншими факторами

Успішно вивчити культуру організації і здійснити роботу щодо її розвитку можна тільки з використанням системного підходу. Для цього зручно подати систему факторів, з якими пов'язана КК, у вигляді повного графа (рис. 3). Вершини цього графа, зображені кружками, — фактори, а ребра — лінії зв'язку. Апроксимація у виді повного графа означає, що кожен фактор зв'язаний з усіма іншими. Цей граф — неорієнтований, стрілки на лініях зв'язку не стоять, отже, зв'язки є як прямими, так і зворотними. Таким чином, якщо змінюється будь-який один фактор, тією чи іншою мірою змінюються й інші фактори. Усі зв'язки здійснюються через людину, його особистість, яку можна розглядати як ще один — сьомий фактор. Кожний з факторів у свою чергу може бути поданий як система складових його елементів. Коротко опишемо ці фактори, будемо називати їх системними.

1. Насамперед, КК і всі інші досліджувані фактори повинні розглядатися з урахуванням часу. Маються на увазі три шкали часів — одна в іншій). По-перше, це — історичний період розвитку суспільства («історичний час»), по-друге, — період розвитку організації, по-третє, — час швидких змін ринку і відповідної швидкої реакції організації.

Не існує поганої чи гарної КК. Різні періоди часу вимагають різної КК і в цілому — різного менеджменту. З іншого боку, характер КК і вид менеджменту визначають час змін і взагалі можливість швидких змін відповідно до змін ринкової чи іншої ситуації.

2. Далі слід вивчити зовнішнє середовище, у якому діє організація: культуру, демографію, політику і право, соціальні відносини, інформацію й освіту, економіку, технологію. Стан цих елементів буде різним для різних держав, регіонів, галузей діяльності. На КК надзвичайно сильно впливає національний менталітет, національний характер. Чим більша спільнота, тим стійкіша культура, має більше ознак інерційності у процесі змін. Так, наприклад, зрозуміло, що корпоративна культура може бути змінена швидше, ніж національна.

Рис. 3. Система факторів, з якими пов'язана КК, у вигляді головного графа

3. Багато залежить від внутрішнього середовища, загальної характеристики самої організації: її функції на ринку товарів і послуг, функції в суспільстві, розмірів організації, техніки і технології та, звичайно, кадрового складу, професіоналізму співробітників, їх освіти, здібностей і т.д.

4. Велике значення мають нерозривно пов'язані з КК та іншими факторами питання організації та управління. До них належать вид менеджменту, структура організації, методи комунікацій та прийняття рішень, система мотивації праці, кадрова політика і система навчання. Ці фактори настільки тісно пов'язані з корпоративною культурою, що важко їх вивчати окремо. Частину управлінських питань, найбільш важливих для КК, буде розглянуто наприкінці книги. Серед факторів управління на першому місці стоїть узагальнюючий інтегрований фактор — вид управління або вид менеджменту — парадигма управління, поєднання концептуальних характеристик головних методів управління.

5. Складові елементи корпоративної культури (вже були описані у 2).

6. Цілі управління організацією і розвитку КК спільні: забезпечити задоволення потреб суспільства, споживачів і співробітників, підвищити ефективність їх праці, реалізувати економічні та інші утилітарні задачі функціонування організації. Важливо, що КК впливає на ступінь реалізації цих цінностей та цілей, з одного боку, безпосередньо, а з іншого, — через удосконалення управління.

7. Центральний фактор всієї системи — особистість співробітника (не сукупності працівників організації, а кожної окремої людини), що розглядається як складна унікальна система, як самоцінне явище. Співробітник організації здійснює якусь частину її діяльності, але одночасно він забезпечує зв'язок між попередніми шістьма факторами і нарешті — у процесі праці творить самого себе, свою особистість.

Слід зазначити, що стійкість до змін перелічених факторів, сила прямих і зворотних впливів на кожній лінії зв'язку різна.

Історичний час, зовнішнє середовище найбільш стійкі. їх можна навіть вважати незалежними факторами, розглядати лише прямий вплив на інші фактори. КК менш стійка порівняно з ними, але в більшій мірі стійка, ніж методи управління. Так, змінити ціннісні орієнтації складніше, ніж структуру організації або систему мотивації праці. Часто розглядається лише прямий вплив часу, середовища, методів управління, КК на ступінь реалізації цілей. Але не можна забувати, що для КК важливий зворотний вплив: високий ступінь реалізації цілей позитивно впливає на значимість відповідних цінностей.

Таким чином, КК — елемент складної системи управлінських, соціально-психологічних, соціокультурних, техніко-економічних та інших факторів. З іншого боку, КК, як і кожен інший із наведених факторів, може бути структурована, представлена як система складових його елементів.

Висновки

1. На шляху переходу від індустріального до постіндустріального і далі — до інформаційного суспільства, з розвитком духовного і матеріального виробництва, інтелектуально-освітнього компонента трудового потенціалу зростає роль корпоративної культури.

2. Корпоративна культура може бути представлена як багаторівнева структура з вертикальними і горизонтальними, прямими і зворотними зв'язками елементів. Над нею і поза нею стоїть мораль як надкорпоративне і надперсональне поняття (1а рівень). На 1б рівні знаходяться сенс життя і діяльності, на 1в — цінності організації, переконання, вірування, установки, на другому — задекларована корпоративна місія, як вона є, та її ідеальний образ («зухвала ціль»), а також ділові принципи. Нарешті, на третьому — зовнішні прояви КК: товарний знак, емблема, прапор, гімн, фірмовий стиль, ритуали і свята, герої і міфи, стиль поведінки і т.д. Важливою частиною КК є і фізична культура співробітників, їх здоровий спосіб життя.

3. При прямому русі від першого до третього рівня КК відбуваються два протилежні процеси. Спочатку деякі надперсональні категорії, структури загальної соціальної діяльності (мораль та ін.) інтеріоризуються, засвоюються психікою людини, перетворюючись у внутрішні структури, а потім вони екстерюризуються, породжують зовнішні дії (ритуали, стиль поведінки та ін.).

4. Існує складна система взаємозалежних факторів:

1) історія, час,

2) зовнішнє середовище,

3) внутрішнє середовище організації,

4) корпоративна культура,