Курсовая работа: Анализ эффективности использования трудовых ресурсов фирмы

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь указаны цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов, направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов (анализа состава рабочей силы и анализа использования рабочего времени, др.).

Итак, что же представляют собой трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

В этой связи в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

1. ХАРАКТЕРИСТИКА И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы [1] – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы

Пол

Возраст

Образование

Общественные группы

Место жительства

Профессия

Национальность и язык

Религия

Занятость по сферам

Рис. 1 Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраствыступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы на предприятии - ??? ?????? ?????????? ?????? ?? ??????? ??????????? ???????????. ???????? ???? ???????? ???????? ???????? ? ?????? ???????? ?????????, ? ?????????????? ???????? ????????????, ??? ??????? ????????????, ???????? ?????????? ? ????????? - ???????? ?????????? ??????????? ????????? ? ?????. ?????? ???????? ?????? ??????????????? - ???????????? ??????????? - ?????? ??????????? ???????? ?????????, ?????????????? ????? ??????? ???????????????? ? ?????????, ????????? ????????, ?????????? ? ????????????? ??????? ??????????? ???????????. ?????? ??? ?????? ??????? ?????? ??????????????????? ????????????, ????????? ? ??????????? ???????????.????????, ??? ????????? ????????? ???????????? ?? ??????????? ????????: ???????? ?????, ???????? ????? ? ?????.???????? ???? ??????????? ????????? ?????????? ?? ???????????. ?????? ????? ?????? ?????? ??????? ? ???????????????? ????????, ?????? ?? ??? ???????, ????????? ?????????? ???????????? ?? ??????????? ???????? ???????????? ? ????????? ??????? ???????? ??????????? ? ?????. ??? кадрами предприятия ?????????? ???????????? ?????????? ????????? ???????????????????????????????? ?????, ??????? ?? ??????????? ? ???????? ? ??? ????????? ??????. ? списочный состав ?????????? ??? ?????????, ???????? ?? ??????, ????????? ??? ? ????????, ??? ? ?????????? ?????????????.??????? ????????? ????? ???????, ??? ???????, ?????????? ? ????????? ??????? ????????????.??????? ????????? ??????? ???????????? ????????????? ??? ????????????? ??????? ????, ?????????? - ???? ?????? ?????? ?????????? ?? ????? ?????????? ? ?????????, ????????????????? ? ??????????????????? ??????????. ??? ??????? ??????????? ?????????? ???????? (???????, ??????????), ??? ???????, ????????????????? ?????? ?????????? ??????????? ??? ???????????.?????? ? ?????????????? ??????????? ????????? ????????? ? ????? ?????????? ??????????? ????????????? структуру кадров.[2] ????????? ???????? ? ????????????? ???????, ????????? ?????????, ??????????? ? ??????????????? ??????????, ??????? ????????? ? ??????, ? ????? ?????????? ??????????? ?????????? ? ????????, ????????? ?? ??????? ???????????, ??????????????? ?? ????????? ? ????????????? ? ??? ????????????? ????????? ? непромышленному персоналу ???????????.????? ???????????, ??????????????? ????????? ? ????????? ???????????? ????????? (?????), ?.?. ??????? ???????? ???????????????? ?????????????, ???????????? промышленно-производственный персонал. ? ???? ????????? ??? ????????? ????????, ???????????????, ????????? ? ????????????? ?????; ??????-?????????????????, ???????????????, ??????????????? ??????????? ? ???????????, ??????????? ?? ??????? ???????????; ???????????????? ?? ????? ???????? ? ????????, ? ????? ?????, ??????? ??????????? ? ??????? ???????? ???????????? ? ???????????? ??????? ?????? ???????????.? ???? ???????, ???????????-???????????????? ???????? ? ??????????? ?? ??????????? ?? ??????? ???????????????? ?? ????????? ?????????: ???????, ????????????, ???????????, ????????.? рабочим ????????? ????????? ???????????, ??????????????? ??????? ????????? ???????????? ????????? ??? ????????? ???????????????? ? ???????????? ?????. ???????, ? ???? ???????, ?????????????? ?? ???????? ? ???????????????. ? основным ????????? ???????, ??????? ??????????????? ??????? ? ????????????? ?????????, ? вспомогательным ? ????????????? ????????????. ??? ??????? ????? ????????, ? ?? ???????? ?????? ?? ?????? ????????????. ? специалистам ?? ??????????? ????????? ?????????, ??????? ?????????-????????????, ??????????????, ??????????????, ???????????? ? ??????? ???????????? ?????? ????????????. ??? ??????????, ??????????, ???????, ????????, ?????????, ?????????, ?????????, ??????????, ????????? ? ??.? служащим ?? ??????????? ????????? ?????????, ?????????????? ?????????? ? ?????????? ????????????, ???? ? ????????, ????????????? ???????????? ? ????????????????. ??? ?????? ?? ?????????, ??????????, ?????????-??????????, ???????, ??????????, ?????????????????, ??????????, ???????????, ??????????.????? ???????????? ????????????? ??? ?? ?????????? ?????????? ????????????? ? ?????? ?????? ?????????. ????????, руководителей ?? ???????????? ? ??????????? ?? ????????????? ??? ??????????? ??????? ???????????? ?? ???????? ? ??????????????. ? линейным ????????? ????????????, ????????????? ?????????? ???????????????? ?????????????, ???????????, ???????????, ????????, ? ?? ???????????; ? функциональным ? ????????????, ????????????? ?????????? ?????????????? ????? (???????, ??????????), ? ?? ???????????.?? ??????, ??????????? ? ????? ??????? ?????????? ???????? ??????????, ??? ???????????? ?????????????? ??: ????????????? ???????? ?????, ???????? ? ??????? ?????.? руководителям низового звена ??????? ???????? ????????, ??????? ????????, ????????, ??????????? ????????? ?????, ? ????? ????????????? ????????????? ?????? ?????????????? ??????? ? ?????.Руководителями среднего звена ????????? ??????????? ???????????, ??????????? ????????? ???????????? ??????????? ? ?? ???????????, ?????????? ??????? ?????.? руководящим работникам высшего звена ?????? ????????? ???????????? ???, ??????????? ????????? ??????? ???????????, ???????????? ?????????????? ?????????? ???????????, ???????? ? ?? ???????????.? ??????????? ?? ????????? ???????? ???????????? ????? ??????????? ?????????????? ?? ??????????, ?????????????? ? ??????? ????????????.??? ???? ??? профессией ??????????????? ?????? ??? ???????? ????????????, ????????? ???????????? ????????????? ?????? ? ???????????? ???????, ? ??? специальностью ? ??? ???????????? ? ???????? ?????????, ??????? ????? ????????????? ??????????? ? ??????? ?? ?????????? ?????????????? ??????????? ?????? ? ???????.????????? ?????? ????????? ? ????????????? ??????????? ?? ?????? ????????????. Квалификация ????????????? ??????? ????????? ??????????? ??? ??? ???? ?????????? ??? ?????????????? ? ?????????? ? ???????????????? (????????) ???????? ? ??????????.?????? ? ????????? ??? ????? ???????????, ??? ????????????? ?????? ??????????? ?? 70-80% ??????? ?? ??? ????????????. ?????? ???????????? ????????? ??? ???? ??????? ? ?????????? ???????? ???????? ?? ???????????. ?? ????, ??? ?? ??? ??????, ??????? ????? ??????. ???? ?? ??????????? ??? ?????????????? ????? ???????? ???????????, ???? ??? ????????? ?? ??????? ? ??????? ???????????, ??????, ??? ????? ????? ? ? ?????? ????????????. ? ???? ?????? ????? ???????, ??? ? ??????????? ?????? ???????. ??????? ?? ?????? ??????????? ???????? ???????? ? ???????? ???????? ?????? ???? ?????? ? ??????????? ? ?????? ??????? ????????????? ?????????? ?????.????????????? ????????????? ??????? ???? ?? ??????????? ? ???????????? ???? ??????? ? ?? ????????? ?????? ??????????? ? ?????? ?????? ?? ?????????? ? ?? ???? ? ????? ???????????.?? ????????? ??? ?????? ????????? ???????:? ??????? ??????????? ? ????????????? ????????????;? ??? ???????????? (?????????, ?????????????, ??????????????, ????????);? ??????? ???????????;? ??????????????-???????? ????? ??????????????;? ????????? ? ???????????? ??????????? ?????????;? ?????????? ?????????????? ??????????? ? ??.???????? ???????? ?? ??????????? ?????? ???? ?????????? ?? ??????????? ????????? ????????? ???.??????? ?????????? ?????????? ???????, ????? ?? ?????? ??????????? ???????????? ? ??????????????? ????????? ??? ?? ???????? ? ??????????? ???????, ? ????? ?? ?????? ????????????. ??? ?????????? ??? ????, ????? ???????????? ???????? ?????? ??????, ? ????? ??? ?????????? ???????? ?????????? ??? ??????????? ????????? ?????? ?? ???????? ? ??????????? ???????, ?? ?????? ????????????.

1.2 Определение предмета процесса кадрового планирования

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки"² .Эти определениявзяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”. [3]

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

Наипервейшая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру - ситуации из жизни некоторых американских компаний:

несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев.

Это сразу же отразилось на продуктивности компании.

в другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад попали под непредвиденное сокращение.

в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--