Курсовая работа: Анализ эффективности использования трудовых ресурсов фирмы
На этапе отбора при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучш ую квалифи каци ю для выполнения фактической работы на занимаемой должност и, а не кандидата, который представ ляется наиболее подходящим для продвижения по служ бе. Объективное решени е о в ыборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опы те предше ств ующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где о пределяющ им фактором я вляются технические знани я (наприм ер, н аучный работни к), то наи более важное значение, видимо, будут иметь образов ание и пред шествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно боле е в ысокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональны х отношений, а та кже совместимость канди дата с в ышестоящим и начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контро ля к ачества человеческих ресурсов.
К трем наи боле е широко приме няемым методам сбора ин формации, требующейся для принятия решени я при отборе, относятся испытания, собеседовани я и центры оценки.
Испытания . Поведенческие науки разработали много видов различных испытани й, которые пом огают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конк ретн ую ра боту. Один и з ви дов о тборочных испытаний предусматривает измерение способн ости выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести маши нопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке , демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фак тическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытани ям и опреде ли ть, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньше е количество баллов.
Бланки заяв лений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических ха рактеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образовани я и ок онченн ом учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбо ра кандидатов , если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.
Центры оценки . Це нтры оценки впервые были созданы во время вто рой миров ой войны для отбора и оценки а гентов для секретной служ бы — предшественника ЦР У. «Ай Ти энд Ти» была пе рвой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящи х к адро в и коммерческих работников. Сегодня многие крупные Фирмы, такие, как «Дженерал Электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение.
В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделиров ания. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит канди дата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения — как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является и митация собрания орган изации без председательствующего. Кандидатов оценива ют по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллект?