Курсовая работа: Анализ и состояние текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО "РЖД"
3. Анкетирование – применение анкет для исследования мотивов выбытия работников с предприятия.
2. Результаты исследования текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе – филиале ОАО «РЖД»
В настоящее время на заводе трудятся в соответствии со штатным расписанием 2393 человека, из них 1573 - мужчин, 820 - женщин.
Рис. 2. Структура кадрового состава по полу, %
В этой связи, важнейшей составной частью кадровой политики является скоординированный подход формирования кадрового состава (Приложение 1).
Анализ качественного состава работников завода показывает, что 432 человека имеют высшее образование, 551 человек имеет среднее профессиональное образование, 13 человек практиков. Средний возраст работников завода 41 год.
Следует отметить, что все руководители завода имеют высшее базовое образование, средний возраст 45 лет.
На инженерных должностях используются 340 инженера (78%), в 2004г. этот показатель составлял 63%, 7 инженеров используются на технических должностях (1,6%), в 2004 году этот показатель составлял 14,7%, и 85 инженеров работают на рабочих должностях (19,7%),в 2004г. их было 100 чел.(22,3%). На заводе работает 551 специалист со средним профессиональным образованием, из них: на инженерных должностях работает 86 человек (15,6%),в 2004 году этот показатель составлял 37 человек (6,36%), на технических должностях – 49 человек (8,9%), в 2004г.- 113 чел.(19,3%), и на рабочих должностях работают 409 техника (74%), в 2004г. – 431 чел. (74%).
Рис. 3. Образовательная структура персонала за период 2003-2005гг
Планирование приема на работу осуществляется согласно плановой численности работающих по подразделениям завода (штатному расписанию), рассчитываемой по запланированному на год и по кварталам объему выпуска продукции с учетом роста производительности труда. На основании плановой численности отдел по управлению персоналом, учитывая коэффициент текучести, естественную убыль и фактическую численность работающих, составляет годовой план приема на работу всех категорий работников.
При изменении объема выпуска продукции на заводе дополнительно рассчитывается необходимая численность.
Процесс приема на работу состоит из определения требований к вакантному рабочему месту, подбору кандидатов на его занятие, сбор необходимой информации о деловых и личных качествах кандидатов и зачисления на работу.
При приеме на рабочие должности необходимо учитывать профессиональную подготовку, квалификацию и стаж работы кандидатов.
При приеме на работу на должности руководителей и специалистов необходимым условием является наличие базового образования в соответствии с приказом ОАО «РЖД» № 136, опыт работы в сфере деятельности предприятия, наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного года.
Стабильность коллектива, закрепляемость его членов характеризуется данными по стажу работы на заводе
Таблица 1 – Структура по стажу работы на заводе за период 2003-2005гг.
| год | до 1 года | от 1 до 3 лет | от 3 до 5 лет | от 5 до 10 лет | свыше 10лет |
| 2003 | 429 | 411 | 440 | 464 | 770 |
| 2004 | 394 | 518 | 447 | 464 | 770 |
| 2005 | 215 | 500 | 444 | 464 | 770 |
Более наглядно данные табл. 1 можно представить на рис. 4.
Рис. 4. Структура кадрового состава по стажу работы за 2003-2005 гг, чел.
Как видно из табл. 1 и рис. 4, наибольшее количество работников имеет стаж свыше 10 лет, следует также отметить, что численность этого персонала за 2003-2005 гг не менялась. Наименьшее количество работников имеют стаж менее 1 года.
Для эффективного подбора персонала используются следующие методы работы:
- Объявления в средствах массовой информации.
Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках.
- Выезд в институты и другие учебные заведения, заключение договоров.
Этот метод используется для привлечения на предприятие молодых специалистов.
- Частные агентства по подбору персонала.
Этот метод позволяет найти специалиста с соответствующим образованием на конкретную должность.
На заводе действует непрерывная система повышения квалификации и переподготовки кадров, согласно которой каждый работник обязан пройти обучение с отрывом от производства 1 раз в 5 лет. Основной целью повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов является постоянное приведение уровня квалификации кадров в соответствие с изменяющимися производственными условиями, формирование у них профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых условиях. Для решения этих вопросов на заводе разработано Положение о повышении квалификации руководителей и специалистов. Для повышения квалификации руководителей и специалистов заключаются договора о долговременном сотрудничестве. Всего за 2005 год прошли повышение квалификации с отрывом от производства 118 руководителей и специалистов, в 2004 году – 105 человек, что составило выполнение по руководителям 135,4% от плана и 100% по специалистам.