Курсовая работа: Анализ процесса профессионального отбора персонала для организации

- особенности поведения;

- выполнение должностных обязанностей;

- уровень достижения целей;

- уровень компетентности;

- личностные особенности.

Ассессмент-центр используется для:

1. Отбора персонала.

2. Обучения и развития персонала.

3. Продвижения сотрудников.

4. Управления карьерой инаставничества.

5. Получения обратной реакции от сотрудников в плане мотивации.

Ассессмент позволяет сотруднику или кандидату продемонстрировать полное многообразие его способностей в ситуациях, моделирующих его повседневную работу. Компоненты ассессмент-центров:

1. Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.

2. Тесты (психологические, профессиональные, общие).

3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками. (Иногда используется аудио-и видеозапись).

4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию

5. Биографическое анкетирование.

6. Описание профессиональных достижений.

7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.

8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Основные принципы ассессмент-центра:

1. Интегральная оценка. Каждый участник оценивается несколькими специалистами, оценивает себя и других.

2. Фазы наблюдения и оценки разведены во времени для достижения большей объективности.

3. Оцениваются наблюдаемое поведение аттестуемых, а не причины, стоящие за этим поведением.

4. Оценивается потенциал кадров.

Что ассессмент-центр даёт испытуемым:

- Равные возможности для демонстрации своих способностей.

- Лучшее понимание своих должностных обязанностей.

- Объективную и разностороннюю оценку своих деловых качеств.