Курсовая работа: Аналіз та оцінка розвитку ділової кар єри менеджера
Корпорації
Консорціуму
ПФГ
Холдингової компанії
ТНК
14. Державний діяч
15. Політичний діяч
16. Пенсія
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
O
 |
O
O
O
O
O
O
Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:
1)оцінка працівника при прийманні на роботу;
2)визначення робочого місця працівника;
3)оцінка праці і потенціалу працівника;
4)відбір у резерв на посаду;
5)додаткова підготовка працівника;
6)розробка програми роботи з резервом;
7)просування працівника по службі.[3.стр.369]
Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:
1) оцінка результатів праці працівника;
2)організація професійного розвитку;
3)оцінка мотивації праці;
4)внесення пропозицій щодо стимулювання;
5)внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.
При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:
1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.
2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.
3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.
4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.
5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може
бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.[3.стр.370]