Курсовая работа: Аудит организационной культуры

В целом, картина довольно благоприятная, сотрудников в большей степени устраивает существующие в фирме элементы ОК. Образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.

Для исследования этики корпоративного поведения (внутренней этики) мною был проведен тест, с тем же отделом менеджмента и маркетинга численностью 14 человек.

Этот тест содержит описания типичных деловых ситуаций, в которых руководитель или сотрудник стоит перед выбором между вариантом, сулящим доход в случае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающем соблюдение нравственных норм ведения бизнеса и поведения в корпорации, но чреватым уменьшением или неполучением выгоды. Авторы теста считают, что таким образом можно «прощупать» уровень нравственности в отношении работника к корпорации: воспринимает ли работник корпорацию как нечто свое, считает ли проблемы корпорации своими, или относится к корпорации потребительски.[8].

Ситуации	Ответы
	Совершенно согласен	Согласен	Не согласен	Совершенно не согласен
Не следует ожидать, что работники будут сообщать о своих ошибках руководству.	0	0	14	0
Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом.	0	0	13	1
Не всегда возможности вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры.	0	0	12	2
Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства.	0	0	14	0
Нам следует делать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности их действий.	0	1	12	1
Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время.	1	1	11	1
Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников.	0	0	12	2
Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказа, чтобы заполучить заказ.	0	0	1	13
Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания.	0	3	10	1
Руководство должно быть ориентированным на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства.	0	1	11	2
Если ради получения крупного контракта требуется устройство банкета или легкая деформация политики компании, я дам на это разрешение.	1	12	1	0
Без нарушения политики компании и существующих инструкций жить не возможно.	0	13	1	0
Отчеты по контролю товарных запасов нужно составлять так, чтобы по полученным товарам фиксировалась «нехватка», а не «излишки».	0	0	0	14
Использование время от времени копировальной машины компании для личных или местных целей – вполне приемлемо.	0	2	12	0
Унести домой то, что является собственностью компании для личных нужд (карандаши, ручки, бумага) – приемлемая дополнительная льгота.	0	0	0	14

Оценки ответов в баллах: совершенно не согласен – 0; не согласен – 1; согласен – 2; совершенно согласен – 3. Просуммировав, полученные ответы и разделив на количество отвечающих, т.е. 14 человек мы получим цифру 14, смотрим один из ниже перечисленных результатов.

1 – 5 баллов – самый высокий этический уровень;

6 - 10 баллов – высокий этический уровень;

11 - 15 баллов – приемлемый этический уровень;

16 – 25 баллов – средний этический уровень;

26 – 35 баллов – требуется моральное совершенствование;

36 – 44 баллов – низкий этический уровень;

45 баллов – низший этический уровень.

Исходя, из результатов теста можно сказать, что этический уровень корпоративного поведения данной организации довольно благоприятный. Все тестируемые преданны руководству и своей организации, готовы сообщать руководству о своих ошибках, полностью подчиняются руководителю, даже если неуверенны в правильности действий, и не допускают любых проявлений воровства.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

- Возраст ЗАО «КТПК» 8 лет – относительно молодая организация, что позволяет предполагать вероятность достаточно «безболезненного» изменения ОК.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.

- Списочная численность на начало 2004года – 48 человек. Общение по всем сферам достаточно тесное, небольшое количество работников позволяет практически все проблемы решать «тет-а-тет».

Рассмотрев все эти факторы, я пришла к выводу, что для ЗАО «КТПК» изменение организационной культуры вполне возможно.

2.1. Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в ЗАО «КТПК»

Управление культурой организации ЗАО «КТПК» осуществляет руководство фирмы (генеральный директор, финансовый директор, менеджер по работе с персоналом).

В силу того, что они осуществляют управляющее воздействие на персонал, они являются субъектом управления организационной культуры. Их управляющее воздействие направлено на работников, входящих в различные социальные группы, являющиеся объектом управления организационной культуры.[9].

По количественным и качественным параметрам персонал ЗАО «КТПК» соответствует производственным задачам текущего и будущего года.

Наименование	Нормативная численность на 2004 г.		Списочная численность
Абсолютное значение	Структура, %	Абсолютное значение	Структура, %
Всего человек	50	100	43	100
Производственные рабочие	30	60,0	22	51,1
Руководящий состав	5	10,0	6	14,0
Специалисты	15	30,0	15	34,9

Обучение и повышение квалификации рабочих полностью закрывает потребность проф. подготовки.

В ЗАО «КТПК» управленческий персонал на 100% имеет высшее образование:

- высшее техническое 66,67%

- высшее юридическое 16,67%

- высшее экономическое 16,67%

- высшее образование 86,67%

- среднее специальное 13,33%