Курсовая работа: Аутстаффинг и аутсорсинг – новые технологии работы с персоналом

1. определяются потребности Заказчика, и подписывается договор на предоставление услуги аутстаффинга с указанием его срока действия, условий и стоимости услуг;

2. Заказчик увольняет сотрудников передаваемых на аутстаффинг, а провайдер зачисляет их в свой штат;

3. Провайдер предоставляет принятых в штат сотрудников Заказчику по договору оказания услуг;

4. сотрудники фактически работают у Заказчика, а провайдер ведет на зачисленных сотрудников кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е. осуществляет формальные функции работодателя.

Договор аутстаффинга выгоден:

· компаниям с ограничениями штатного расписания (количество сотрудников и размер зарплаты) – возможность сокращения штатных сотрудников;
западным компаниям, начинающим работать на рынке Узбекистана, – не нужно вникать в сложности местного законодательства, нанимать сотрудников кадровых служб;

· компаниям, ориентированным на конкретный бизнес – получают возможность сконцентрироваться на нем
компаниям, использующим временный персона, - не нужно зачислять его в штат;

· компаниям, у которых существует жесткий конкурсный отбор сотрудников – можно не зачислять в штат на время испытательного срока;

· компаниям с большим объемом работы бухгалтерии и кадровой службы – возможность разгрузить своих сотрудников, не зачисляя в штат дополнительных;

· всем компаниям – обеспечение легализации трудоустройства персонала; осуществление выплат и делопроизводства в полном объеме в соответствии с законом;

· всем компаниям – дает возможность ведения кадрового делопроизводства и расчета зарплаты опытными специалистами в соответствии с местным законодательством;

· всем компаниям – возможность повысить показатель эффективности (отношение прибыли к количеству сотрудников в штате компании) или, другими словами – повышение экономических показателей, рассчитываемых на одного сотрудника;

· всем компаниям – сохранение в штате – дополнительный способ стимулирования персонала;

· всем компаниям – улучшение имиджа компании – сокращаются риски возникновения судебных тяжб с персоналом. [8.]

Из всего вышесказанного следует, что, несмотря на существующую дороговизну данной услуги, ее развитие на рынке СНГ имеет широкие перспективы в связи с тем, что развивающаяся экономика требует быстрого роста компаний, имеющих стабильное конкурентное преимущество. А для этого, в свою очередь, недопустимо тратить драгоценные временные, финансовые и человеческие ресурсы на непрофильные виды деятельности.

1.3. История возникновения аутстаффинга и его современнее развитие.

На Западе аутстаффинг появился в 60-70-е, но расцвета достиг в 90-е годы прошлого столетия. По данным Американской Администрации Малого Бизнеса (U.S. Small Business Administration), в период между 1980 и 2000 годами количество регулирующих трудовые отношения законов в США выросло на 60%, и компании, особенно маленькие и средние, столкнулись с необходимостью тратить на оформление HR-документации не менее 25% своего рабочего времени. Аутстаффинг стал решением подобных проблем.

Сначала его предлагали обычные рекрутинговые агентства, несколько видоизменив уже существовавшую услугу лизинга персонала. В настоящее время в США аутстаффинг - это законодательно оформленная услуга с четко проработанным механизмом реализации. Ее предоставлением занимаются компании Professional Employer Organization (дословный перевод с англ. - "профессиональный работодатель"), или PEO. Поданным National Association of Professional Employer Organizations, в 50 штатахСШАработает 700 компаний PEO. Их количество в течение последних шести лет ежегодно возрастает на 20%, доход отрасли составляет около 42 млн долл. США в год.

Главной причиной успеха аутстаффинговых организаций явилась такая характерная особенность бизнеса на Западе, как возможность предоставления своим служащим так называемых бенефитов - пакетов социальных льгот и страховок, которые небольшие фирмы напрямую предоставить не в состоянии в силу высокой стоимости контрактов со страховщиками.
К 2005 г. около 80% западных малых и средних компаний вывели своих сотрудников за штат. Очевидно, что в дальнейшем эта тенденция сохранится.

К сожалению, на пространстве Союза Независимых Государств данная услуга распространена весьма узко. Наибольшее свое распространение аутстаффинг приобрел в Российской Федерации. В России аутстаффинг - новая услуга, возникновение необходимости в ней можно расценивать как позитивный признак развития цивилизованных рыночных отношений. [9.]

Спрос на услуги по лизингу персонала в этой стране впервые возник после кризиса 1998 г., когда иностранные компании, оставшиеся на российском рынке, были вынуждены частично сокращать сотрудников и выводить их за штат. Период середины 2002 г. - начала 2003 гг. характеризовался наибольшим ростом спроса на данную услугу, что существенно повлияло на увеличение общего объема рынка кадровых услуг России (более 100 млн долл. США), и к концу 2004 г. отечественные клиенты уже составляли 40% от общего количества фирм, обратившихся к провайдерам.

В настоящий момент доля аутстаффинга на рынке кадровых услуг равна 20%, что превышает аутсорсинг (15%) и лизинг (15%) персонала. Компании, предоставляющие эту услугу, напрямую конкурируют с агентствами по поиску кадров, доля которых также составляет 20%.

Тот факт, что рынок аутстаффинга за последние три года вырос в четыре раза, свидетельствует об усилении юридической составляющей бизнеса.

Помимо явно прослеживаемой тенденции роста рынка аутстаффинга в целом, также можно наблюдать следующую востребованность персонала. На сегодняшний день процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат, выглядит следующим образом: 46% - административный персонал; 24% - финансовые позиции среднего звена; 14% - IT-специалисты; 10% - топ-менеджеры; 6% - рабочие.

В настоящее время со стороны крупных западных и российских компаний продолжает расти спрос на квалифицированных специалистов. Ожидается, что популярность приобретет практика вывода за штат служащих высшего и среднего звена, в то время как еще несколько лет назад на основе аутстаффинга происходил подбор в основном вспомогательного персонала.

В силу дефицита профессионалов свои условия сейчас диктуют не работодатели, а нанимаемые ими сотрудники. В среднем кандидат рассматривает одновременно пять предложений, что позволяет ему настаивать на определенном уровне зарплаты и содержании социального пакета. Как западные, так и российские фирмы зачастую не имеют возможности удовлетворить требования кандидата, не изменяя своего штатного расписания и кадровой политики, поэтому вынуждены оформлять специалиста в штат компании-провайдера.

При благоприятном развитии российской экономики на рынке труда гораздо больше, чем сейчас будут востребованы профессионалы в области научных разработок (ключевые направления - математика, физика) и бизнеса, решающие задачи исследовательского характера. Популярной останется практика вывода за штат персонала высшего и среднего звена в компаниях, использующих "серые" выплаты, чтобы не возникало разночтений в штатном расписании и предоставляемых в налоговые инспекции сведениях (например, в ситуации, когда заработок начальника IT-отдела превышает доход руководителей компании).