Курсовая работа: Філософські аспекти японської системи управління

Працюючи на підприємствах промисловості з людьми, японські менеджери розуміють, що працівники трудяться не лише ради грошей. Працівники повинні відчути, що з ними звертаються як з близькими колегами. Таким чином, ключову роль в ідеології "Sony" грає патерналізм[3] . Це значно полегшує контакти між керівниками і підлеглими. У фірмі практикується система довічного найму. Дуже багато службовців, виходячи на пенсію, продовжують працювати на менш престижній посаді. Досвід і майстерність роблять їх цінними працівниками.

Інженерно-технічні працівники на підприємствах "Sony" мають уніформу - однакові куртки. Так демонструється рівність і єдність всіх членів компанії, від дрібного службовця до розділів концерну.

Жоден керівник у фірмі не має окремого кабінету, за винятком можливого розділу компанії. Всі менеджери сидять в одних приміщеннях зі своїми підлеглими. При цьому вони розташовані на таких місцях, звідки легко є видимими робочі столи підлеглих співробітників. Добре видно і самі управлінці. Так здійснюється взаємний контроль. Доступ до начальника у службовій справі відкритий будь-якої хвилини і йому неважко вступити в контакт зі своїми співробітниками.

Кожен ранок майстри проводять перед початком роботи бесіди з робітниками, дають їм інструкції. Майстри цікавляться здоров'ям підлеглих і здоров'ям членів їх сімей, з'ясовують, чи немає у людей проблем, які можна вирішити за допомогою адміністрації. Всі молоді інженери у фірмі зачинають свій трудовий шлях на конвеєрі для того, щоб на практиці розібратися з технологією і отримати уявлення про свій вплив на цей процес. Щонеділі виходить в світ внутрішньофірмова газета, де поміщаються оголошення про вакансії. Така практика дає можливість змінити роботу усередині фірми «Через голову» начальника. З одного боку, працівник знаходить собі більш відповідну роботу, з іншої - кадрова служба виявляє менеджерів, з якими люди не хочуть працювати. В цьому випадку керівника перекладуть на іншу посаду, де не потрібно працювати з підлеглими.

Якщо компанія "Sony" досягла успіхів, то ці успіхи можна віднести в основному за рахунок того, що керівники компанією володіють здібностями до співпраці. У компанії поважається думка різних людей. Різні думки допомагають знаходити істину і рухати компанію вперед.

У "Sony" є маніфест, розроблений управлінцями. Маніфест називається "Дух "Sony".[4] Зокрема, в маніфесті сказано: «"Sony" - це піонер і не буде ніколи слід за іншими. Здійснюючи прогрес, "Sony" хоче служити всьому світу. Шлях піонера повний труднощів, але, не дивлячись на багаточисельні тяготи і перешкоди, працівників "Sony" завжди буде гармонійне і тісно зв'язувати радість від участі в творчій праці і гордість тим, що вони вкладають свої унікальні таланти в досягнення цієї мети. Принцип "Sony" - поважати і заохочувати здібності кожного і, як завжди, прагнути виявити краще в людині, вірити в нього, що постійно дає йому можливість розвивати свої здібності. У цьому життєва сила "Sony"».

У традиції фірми обов'язкова присутність вищих керівників на урочистих обідах з нагоди роковин створення фірми або інших подій, що влаштовуються коштом фірми на головних підприємствах "Sony" і її зарубіжних філіях.

У фірмі працівники прагнуть вносити постійно раціоналізаторські пропозиції, які істотно заохочуються. В середньому на того, що одного працює у фірмі в рік доводиться 8 раціоналізаторських пропозицій.

Якщо працівники фірми стикаються з незнайомою ситуацією, то діє принцип "Дій, не чекаючи інструкцій". Таким чином, працівники привчаються до самостійності у вирішенні питань.

Японські робітники діють постійно в умовах самомотивации і самостимулирования. Вищі керівники, покладаючись на сумлінність менеджерів середньої ланки, займаються планеруванням і перспективами розвитку фірми. Тому в "Sony" немає жорсткої регламентації обов'язків. Всі діють як в сім'ї - робити те, в чому є необхідність.

Сімейна політика компанії постійно приносить свої плоди. За часів економічного спаду 1973-1974 рр. інфляція була близько 25%. На деяких підприємствах "Sony" робітників звільнили. Але усунені від роботи фахівці не могли спокійно сидіти удома, коли їх компанія опинилася у важкому положенні. Вони приходили на свої підприємства, робили прибирання, підстригали газони і виконували будь-яку роботу, не отримуючи за це ні ієни.

І ще один найважливіший аспект роботи компанії. Коли компанія має фінансові проблеми, насамперед знижують заробітну плату керівником високих рангів, а потім вже менеджерам середньої ланки і робітникам.

У "Sony" віковий ценз президента - 65 років. Але досвід керівників, що перейшли на пенсію, широко використовується. Вони працюють радниками, інспекторами і експертами, присутні на нарадах і зборах з правом дорадчого голосу. Частка менеджерів, що пішли на пенсію, знаходить собі роботу в невеликих фірмах і дочірніх підприємствах "Sony".

Вивчаючи досвід менеджменту "Sony", приходиш до висновку, що її минулі і нинішні успіхи обумовлені тим, що керівники частенько діяли і ухвалювали рішення всупереч загальноприйнятим принципам.

Річ у тому, що із самого початку у фірмі з'явився дух новизни і винахідливості, який з часом перетворився на систему і в одну з головних складових філософії компанії. Технологія менеджменту "Sony" - це винахідливість у всьому: ухваленні рішень про створення нового продукту, планерування його виробництва, організацію збуту і маркетингу, побудову і перебудову системи управління і так далі При цьому кожен працівник має право представити на розгляд керівництву компанії свої пропозиції.

У міру становлення і розвитку компанії в її стилі все більше виявлялися риси і філософія "єдиного підприємства". Коротко їх можна виразити таким чином. Працівники компанії - це не інструмент для досягнення цілей, а колеги і помічники. Якщо не удається створити "дух єдиної команди", ніякі, особливо довготривалі цілі, не будуть досягнуті. Як сказав основний ідеолог компанії "Sony" А.Моріта: "Борг людей, що очолюють компанію, полягає в тому, щоб чесно керувати сім'єю працівників компанії і піклуватися про її членів".[5]

2.2 Використання японських методів управління в інших країнах

У цьому розділі йде мова про використання японського методу за межами Японії, тобто в абсолютно інших соціально-економічних умовах. Зарубіжні підприємства, що звертаються до японського досвіду, формують три групи: чисто-японські підприє?