Курсовая работа: Функции менеджмента персонала

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

- Сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

- Количественное и качественное планирование штатных должностей;

- Организация профессионального кадрового маркетинга;

- Введение в специальность и адаптация сотрудников;

- Повышение квалификации;

- Структурирование и планирование расходов на персонал;

- Управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

- Определение уровней руководства;

- Регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентноспособности организации на товарном рынке. Известно, что вопросы организационной и социальной культуры занимают около 40% в задачах обеспечения конкурентноспособности организации, что соизмеримо с влиянием компетентности персонала в области науки и технологии производства. Важной является оценка способности руководящих кадров адаптироваться к динамичным изменениям экономической ситуации как внутри организации, так и во внешней среде. В этих условиях одной из основных задач специалиста по менеджменту персонала становится консультирование по вопросам развития организации и основным тенденциям кадровой политики, направленной на достижение долгосрочных целей.

2.1. Планирование персонала.

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- Каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале , призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учётом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале – попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку здесь должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Текущая потребность в персонале .

Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:

А = Ч+ДП,

где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;

ДП – дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП/В,

где ОП – объём производства;

В – выработка на одного работающего.